El informe del WEF al que refería en el primero de los post de esta serie pretende poner una cierta “luz” sobre los cambios que vamos a vivir en el binomio trabajo/empleo.
Recordemos que este informe accesible en https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020 formula un conjunto de previsiones, algunas ya constatables en el corto de tiempo transcurrido (2 años), y otras que con toda probabilidad veremos consolidarse en un futuro más o menos cercano. Repasémoslas:
Velocidad de adopción:
El ritmo de adopción (salvo en algunas áreas) seguirá siendo muy fuerte y es posible que, incluso, se acelere en el futuro. La computación en la nube, el big data y el comercio electrónico siguen siendo una alta prioridad para los líderes empresariales, siguiendo una tendencia establecida en años anteriores. Sin embargo, también ha habido un aumento significativo en el interés, entre otros, por los robots no humanoides y la inteligencia artificial. Lo que hará que esta velocidad se mantenga en los próximos años.
Escenarios post pandemia:
La confluencia entre los procesos de la automatización y el impacto de la pandemia del Covid19 han creado escenarios de «doble interrupción» para los trabajadores. Además de la interrupción actual de los bloqueos y la contracción económica inducidos por la pandemia, la adopción tecnológica por parte de las empresas transformará las tareas, los trabajos y las habilidades de demandarán en el mercado. Las previsiones sobre el empleo pueden ser negativas en la medida que la mitad de las organizaciones señalan que van a reducir su fuerza laboral a corto plazo y un porcentaje similar señalan que desarrollarán y potenciarán lo que podemos denominar como nuevos formatos laborales. Otra previsión significativa es la de que en 2025 el tiempo dedicado a las tareas actuales en el trabajo por parte de humanos y máquinas será igual. Aunque existen previsiones que señalan que pueden llegarse a crear un mismo número o incluso superior de nuevas oportunidades laborales falta confirmar este extremo y saber si estos nuevos “empleos” tendrán unas condiciones laborales similares a los que se habrán perdido.
Nuevas competencias y habilidades.
Las brechas entre las competencias y habilidades requeridas con las que hoy disponen la medida de los individuos va probablemente a crecer como consecuencia de este proceso de transformación. Si más del 80% de líderes empresariales están trabajando ya en la digitalización de sus actividades y de los puestos de trabajo vinculados a ellas, la necesidad de generar entornos que faciliten la adquisión de las nuevas competencias es una exigencia que debe implicar a todos. Para abordar las preocupaciones sobre la productividad y el bienestar, alrededor de un tercio de todos los empleadores esperan también tomar medidas para crear un sentido de comunidad, conexión y pertenencia entre los empleados a través de herramientas digitales, y para abordar los desafíos de bienestar que plantea el cambio.
Incremento de los niveles de desigualdad:
Si no se realizan esfuerzos sociales que la compensen lo previsible es que la desigualdad social se agrave por el doble impacto de la tecnología y la recesión pandémica. Los empleos ocupados por trabajadores con salarios más bajos, mujeres y trabajadores más jóvenes se vieron más afectados en la primera fase de la contracción económica. Al comparar el impacto de la crisis financiera global de 2008 en las personas con niveles educativos más bajos con el impacto de la crisis de COVID-19, el impacto actual es mucho más significativo y es más probable que profundice las desigualdades existentes.
Necesidad de nuevos mecanismos que faciliten la formación y el aprendizaje.
Esto es aplicable tanto respecto a los trabajadores que permanezcan en sus organizaciones como a aquellos que pierdan sus empleos. Para aquellos trabajadores que permanecerán en sus funciones, la proporción de habilidades básicas que cambiarán en los próximos cinco años es del 40%. Ello incidirá en el desarrollo de nuevos formatos de aprendizaje preferentemente de carácter virtual que pondrá en cuestión la pervivencia de un modelo educacional lastrado en el pasado.
Relevancia del factor humano.
Como respuesta a los retos que la situación plantea la gran mayoría de empleadores reconoce el valor de la inversión en capital humano. Las organizaciones deben modificar su propósito y sus estrategias adoptando e incorporando métricas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) y combinadas con medidas renovadas de contabilidad del capital humano. Un número significativo de líderes empresariales comprende que la reconversión de las habilidades de los empleados, en particular en las coaliciones industriales y en las colaboraciones público-privadas, es rentable y tiene importantes dividendos a mediano y largo plazo, no solo desde el punto de vista organizativo, pero también con una visión social de carácter más global.
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