Todo el mundo habla hoy de big data, de la importancia de la correcta interpretación de los datos, de transformación digital. En definitiva de Business Intelligence y de su aplicación al conjunto de actividades que se desarrollan en el marco de las organizaciones. Y evidentemente también de sus aplicaciones a los aspectos relacionados con la gestión de las personas. Yo mismo me he apuntado a esta moda como consecuencia del proyecto que estamos impulsado (diana.jobs) dirigido a incorporar las herramientas que ofrece el big data para la gestión de las personas.
Recordemos que la mejor definición de Business Intelligence es la que hace referencia a la capacidad de transformar los datos en información, y ésta en conocimiento que nos permita optimizar el proceso de toma de decisiones.
Hoy ya disponemos de tecnologías que nos permite analizar datos, competencias y conductas y a partir de ahí predecir o influir en el comportamiento de las personas.
A pesar de que surgen inmediatamente dudas sobre el uso que las organizaciones harán de esta «capacidad» soy de los que pienso que “no es posible poner puertas al campo” o dicho de otra manera, nunca un medio o un instrumento es moralmente criticable… lo que si lo es, es el uso que finalmente el ser humano puede hacer de él. Recordemos no obstante lo que escribía hace tan solo algunos días en mi post http: //pauhortal.net/blog/internet-un-retrato-del-mundo-que-vivimos/ sobre las limitaciones que estamos «viviendo» en el uso de internet.
Y mientras tanto empezamos a hablar también de transformación digital sin que muchos sepamos donde nos va a llevar aunque seamos perfectamente conscientes de que hoy sólo una pequeña parte de las organizaciones tienen la capacidad, la voluntad y la motivación para llevar tal transformación hasta las últimas consecuencias. Tomemos nota de que la transformación digital implica una transformación cultural. Sin ella lo digital tiene el riesgo de convertirse en……. nada.
Recordemos el título de este post: No se trata de transformación digital sino de transformación cultural. Lo que supone, entre otras cosas, saber transformar la información (de la que muchas organizaciones ya disponen a través de sus plataformas de gestión) en conocimiento y luego gestionar de acuerdo con él.
Lamentablemente no hago más que constatar que, como casi siempre, la gestión del capital humano es el último de los ámbitos en los que las organizaciones sitúan sus esfuerzos de innovación. Una vez más estamos viviendo ahí un reto para los especialistas en gestión de personas. Si realmente queremos que RRHH aporte valor (como por otra parte resulta imprescindible) al proceso que han de afrontar todas las organizaciones es necesario dotarle de los instrumentos que (no siendo además excesivamente costosos) le permitirán disponer del conocimiento para convertirse en el socio estratégico que la organización precisa.
Estoy siguiendo con cierta atención todo lo que se publica en este ámbito. Para que mis lectores podáis tener alguna referencia de cosas que se han publicado recientemente y que considero de interés destacaría por ejemplo el Global Human Capital Trends 2015 (Deloitte) y, particularmente por su cercanía con nuestro contexto, el proyecto que está desarrollando Expansión Economía Digital en el que 50 expertos comparten visión sobre la magnitud de reto que tenemos por delante y destacado las claves fundamentales para superarlo con éxito.
A pesar de que los informes están publicándose en este momento, el pasado martes 2 de Febrero Expansión publicó un resumen de las conclusiones más relevantes. Alguna de ellas fruto “de sentido común” pero no por ello con más necesidad de ser destacadas.
Expresados a mi manera pero evidentemente basándome en los criterios definidos por Expansión los aspectos clave para esta transformación digital (sobre los que reflexionaré con más detalle en un próximo post) son los siguentes: La relevancia del rol de las personas (no existirá transformación si las personas no se transforman), la necesidad de que las organizaciones comprendan, asimilen y reaccionen adecuadamente a los cambios que hemos hecho las personas (y no al revés), pensar en la tecnología como un medio (y no como un fin en sí mismo), y la última: tomar consciencia de que no hay alternativas (o lo que es lo mismo es si o si).
Y he aquí dos de las dos frases que considero más destacadas por estos expertos: Carlos Fernandez-Guerra afirma «es imprescindible que la cultura digital impregne a todos los empleados, de todos los niveles» mientras para Juan Merodio «la transformación digital no significa estar en las redes, sino aplicar modelos de gestión disruptivos«.
Comparto totalmente unos principios y/o criterios que se fundamenta en mi experiencia profesional y en las vivencias vividas (disculparme por la redundancia) en este año y medio en el que una de mis actividades fundamentales ha sido la de diseñar, poner en marcha y crear las líneas básicas de un modelo de empresa creada, entre otros, con el objetivo de ayudar a Recursos Humanos a convertirse de verdad en el agente de la transformación digital de las organizaciones. Un año en el que me he dedicado también a contactar con los diferentes actores del área: profesionales de recursos humanos, escuelas de negocios, proveedores de tecnología, consultores y proveedores de servicios.
Aunque tengo previsto extenderme con más detalles sobre todos estos aspectos en un próximo post, no deseo terminar sin dejaros un enlace a este video https://youtu.be/BM4FSEkafDA7 que nos pone en situación del cambio de perspectiva o «cultural» que hoy deben de hacer todas las organizaciones.
También podéis acceder a una infografia de Alfredo Vela/Terreno Creativo que os puede dar un poco de luz sobre cómo hacer una transformación digital https://ticsyformacion.com/2016/02/05/transformacion-digital-hoja-de-ruta-para-tu-empresa-infografia-infographic/?utm_content=bufferea0f7&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer
Por cierto “El club de los poetas muertos”… ¡que gran película!.
Deja tu comentario