Muchas organizaciones están hoy ocupadas en desarrollar estrategias de gestión dirigidas a conseguir la retención de las personas clave. dado que han llegado a convencerse de que, conseguir mantener al talento, potenciar el compromiso, y conseguir altos niveles de motivación son factores clave para el éxito.
Ocurre, sin embargo, que no resulta fácil establecerlas, más allá de los elementos relacionados con la seguridad en el empleo, si además -al margen del impacto que genera la situación de inestabilidad y de cambio como la que estamos viviendo- ello coincide con el hecho de que los profesionales tienen su propio «timing vital» y por tanto muchos de ellos terminan abandonando una organización para iniciar nuevas etapas profesionales simplemente por la falta de motivación y compromiso en la tarea/función que desempeñan, las malas relaciones con la estructura jerárquica o simplemente por faltas de perspectivas de futuro.
El factor fundamental para evitar o reducir la rotación de los equipos humanos es el de que la organización tome conciencia de que las personas son tan importantes como los clientes y los accionistas.
Lograr que las decisiones organizativas sean coherentes con este principio no es sencillo y exige:
–Crear un proyecto consistente que haga que las personas obtengan satisfacción por participar en él.
-Mantener un alto nivel de transparencia en las decisiones clave.
–Asumir una posición de liderazgo que permita el crecimiento personal de los colaboradores.
–Formar y desarrollar a los equipos humanos en aras a incrementar su empleabilidad.
–Estimular el trabajo en equipo.
-Favorecer e incentivar la transmisión de conocimientos.
–Hacer del trabajo y del desempeño una fuente de satisfacción.
-Diseñar estrategias que favorezcan el equilibrio entre vida personal y profesional de los empleados.
En los últimos años algunos de los paradigmas de la gestión de recursos humanos han saltado por los aires. Los modelos antiguos ya no son válidos cuando nos enfrentamos con situaciones profesionales de jóvenes (30-35 años) que han cambiado 3 o 4 veces de empresa y que valoran más factores motivacionales que el prestigio o nombre de la compañía, su empleabilidad futura que el título de la función, y que, simplemente anteponen la lealtad consigo mismos a la lealtad organizativa. .
El uso de las nuevas herramientas tecnológicas (servicios cloud, portales, redes sociales internas) pueden favorecer el desarrollo de los factores que promuevan la integración y compromiso pero hay que cuidar los riesgos que pueden en su caso llegar a suponer en el choque con los elementos culturales de una organización.
En resumen, al margen de los elementos ya descritos, debemos de usar las herramientas tecnológicas disponibles en el mercado, pero siempre contando con que sólo con tecnología no conseguiremos cambiar las cosas.
No olvidemos que la tecnología es sólo un instrumento para implantar e impulsar los cambios.
Y una herramienta para conseguir el objetivo de atraer y retener al talento que necesitamos para sobrevivir manteniendo nuestra competitividad.
Deja tu comentario