Prosigo mis reflexiones sobre la gestión del talento exponiendo una historia contada por Xavier Camps y que hace referencia a los distintos tipos de talento.
La historia la cuenta Xavier en uno de sus post accesible en su blog www.glocalthinking.com y que yo os resumo de la forma siguiente: Imaginemos que formamos parte de un equipo de futbol con colegas de la universidad. Somos amateurs que intentamos mantenernos en la mejor forma posible, aunque empezamos a notar el impacto de la edad (ya todos estamos en el trance de pasar del 4 al 5). Un día a través de unos conocidos pactamos jugar un partido con un grupo desconocido. Llegado el día acordado, y cuando nos encontramos con el equipo contrario, nuestra posición de confianza (porque somos muy buenos jugando a futbol) se trunca en el momento que constatamos que algo va mal: los rivales son lo que vulgarmente se denomina armarios” (casi 2 m y 100Kg de media), en vez de 11 son 15 y pretenden jugar con una pelota ovalada.
Si nunca hubiéramos visto ni oído hablar de este deporte, es probable que pusiéramos en cuestión el número de jugadores y el uso de la pelota ovalada…. Imaginémos que rehechos de la sorpresa inicial ponemos dos condiciones para jugar el partido. La primera jugar 11 contra 11 y la segunda utilizar nuestra pelota. Evidentemente somos poco conscientes de que resulta mucho más fácil jugar al rugby con una pelota redonda. Pero como hemos conseguido pactar unas condiciones que nos parecen favorables nos disponemos a jugar el partido. Nuestra sorpresa es mayúscula pues tras la patada inicial el equipo contrario se pone a jugar con las manos, busca el contacto con nosotros, etc. Pronto caemos en la cuenta de que no tenemos nada que hacer.
Por otra parte, no sé si se ha hecho nunca una prueba como esta…, aunque creo que la mayoría estaríamos de acuerdo que nuestro futuro como equipo ganador es probablemente muy, muy negro.
Esta historia es un reflejo de lo que hoy ocurre en las organizaciones. Vivíamos tradicionalmente en entornos estables, donde nos era relativamente fácil determinar que íbamos a necesitar en el futuro más cercano (también respecto al tipo de habilidades y competencias que necesitábamos). Creíamos saber todas las respuestas porque las preguntas eran conocidas. Todo ha cambiado…. ¿Verdad?
Las reglas, los roles y las estructuras organizativas no sirven cuando alguien con otras reglas, diferentes roles y nuevos formatos penetra en nuestro mercado. O cuando simplemente ocurre una catástrofe como la que estamos viviendo.
Y esto que es importante en todos los ámbitos organizativos es vital en la gestión de Personas. Tradicionalmente las estrategias de RRHH, se centraban en los costes (se trataba de hacer lo más y mejor posible con los menores costes), las relaciones laborales (necesitamos un entorno de paz social para conseguir los mejores resultados), la lealtad y el compromiso de nuestros colaboradores (requerían que la gente asumiera unos determinados colores) y una estructura de liderazgo potente (tenemos que tener gente con competencias que les permita asumir posiciones directivas).
Pero hoy las demandas implícitas o explícitas han cambiado radicalmente. La primera olvidarnos del “siempre se ha hecho así”, y empecemos a cambiar la cultura interna (lo que significa disponer de la capacidad de respuesta a nuevos entornos, demandas y competidores). La segunda vamos a dejar de gestionar por intuiciones y empecemos a gestionar con datos (disponemos ya de tecnología para transformar la información en conocimiento). La tercera debemos de desarrollar una gestión individualizada en todos los aspectos, (empezando por crear elementos de flexibilidad) dejando en un segundo plano las relaciones laborales y todo lo que ello significa. La cuarta dejemos de poner el foco en el concepto de compromiso/lealtad por el de compromiso/motivación (porque puedo tener una plantilla “comprometida” pero si no está realmente motivada poco vamos a conseguir)
Y la última olvidemos de las estructuras fijas y del liderazgo “tradicional” para iniciar un proceso de cambio que nos permita centrar nuestros esfuerzos en la colaboración y en la confianza (cómo único método para poder dar respuestas adecuadas a las nuevas demandas y necesidades de un mercado en cambio permanente). Por ello parece que deberemos modificar todos los paradigmas “antiguos” de la gestión de RRHH porque puede que no funcionan en el nuevo escenario.
El factor fundamental para asegurar el éxito organizativo es el de tomar conciencia de que las personas son tan importantes como los clientes y los accionistas.
Lograr que la organización actúe de forma coherente con estos principios no es sencillo. Es el reto más relevante de la función de RRHH hoy y exige:
- Crear un proyecto consistente buscando elementos y desarrollando incentivos para que las personas se sientan comprometidos con él definiendo objetivos claros, comunicarlos bien y actuar con transparencia en la toma de decisiones. En definitiva «cuidar» de las necesidades de las personas con talento.
- Promover y estimular nuevos entornos organizativos, estimulando la colaboración y el trabajo en equipo, favoreciendo e incentivando la transmisión de conocimientos y el desarrollo y crecimiento personal y profesional (el talento) de nuestros colaboradores.
- Diseñar sistemas de compensación razonables, equitativos y estimulantes. Que permitan hacer del contenido de las tareas, del desempeño y de la consecución de los resultados una fuente de satisfacción y sean un incentivo para la retención del talento.
En resumen, la clave para la gestión del talento reside en la puesta en marcha de la estrategia que yo denomino de las 3 (R): Reconocimiento, Retos y Retribución/Compensación. Y de ahí el cuarto y último mensaje. Gestionar el talento (hoy) supone darle la vuelta a toda la gestión de RRHH de una organización.
Y no quisiera finalizar estas reflexiones sin constatar que entre los dos deportes (fútbol y rugby) hay pocas cosas en común pero que en ambos el ganador es el equipo que coloca más veces una pelota detrás de una línea.
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