2026: el año en que la gestión de personas tendrá que dejar de fingir
Cada año repetimos el mantra: “las personas son el centro”. Y cada año suena más hueco. En 2026 ya no basta con decirlo —ni siquiera con aparentarlo—, porque los contextos organizativos están siendo desbordados por una triple ola que lo cambia todo: inteligencia artificial que reescribe las reglas del trabajo, una crisis de legitimidad institucional que erosiona la confianza y una generación laboral que no compra relatos vacíos.
1. De gestionar recursos a gestionar sentido
El primer reto no es tecnológico, es existencial. La mayor parte de los departamentos de personas siguen operando bajo una lógica de control y cumplimiento: procesos, evaluaciones, etc. Pero las personas y evidentemente los empleados de cualquier organización ya no buscan gestión buscan sentido y esto es muy difícil de automatizar ni medir en KPIs.
Las organizaciones que sobrevivan serán aquellas capaces de traducir propósito en experiencia cotidiana, no en carteles de valores colgados en la pared. Recursos Humanos tiene que dejar de ser un área administrativa que “sirve a la dirección” para convertirse en un laboratorio de cultura y coherencia. En 2026, el liderazgo será evaluado menos por su capacidad de controlar y más por su capacidad de generar confianza, abrir espacios de autonomía y escuchar de verdad.
2. La IA como espejo (no como amenaza)
La inteligencia artificial ya no es un futurible, es un espejo brutal de nuestras incoherencias. Automatiza lo que no aporta valor y pone en evidencia lo que sí. Los modelos de IA generativa han entrado en los flujos de selección, formación, desarrollo y comunicación interna. Pero la pregunta no es “qué puede hacer la IA”, sino qué deberíamos dejar de hacer nosotros.
En 2026, el reto será integrar la IA sin deshumanizar. Las áreas de personas tendrán que aprender a curar sesgos, gobernar algoritmos y, sobre todo, redefinir el valor humano en la ecuación. La IA no eliminará empleos por decreto, pero sí pulverizará tareas sin alma. Lo que sobreviva será la empatía, la creatividad y la capacidad de construir sentido compartido. La paradoja es evidente: cuanto más inteligentes son las máquinas, más urgente se vuelve reaprender a ser humanos.
3. De la formación a la evolución
La gestión del talento ya no puede basarse en planes de formación que llegan tarde y mal. En 2026, el reto será pasar de una lógica de input (cursos, horas de aprendizaje) a una lógica de flujo (ecosistemas de aprendizaje continuo y adaptativo). El aprendizaje ya no ocurre en un aula ni en un campus digital: ocurre en el flujo de trabajo, en la interacción con la IA, en comunidades internas, en el error. Recursos Humanos tendrá que dejar de ser un proveedor de formación para convertirse en un arquitecto de contextos de aprendizaje.
El nuevo paradigma no se medirá por certificados sino por la capacidad de evolucionar. Las organizaciones que no sean capaces de construir itinerarios de aprendizaje personalizados, alimentados por datos y conectados a la realidad del trabajo, quedarán fuera de juego.
4. Bienestar sin postureo
El discurso del bienestar corre el riesgo de morir de éxito. En muchas organizaciones, la “felicidad corporativa” se ha convertido en un departamento de cosmética: talleres de mindfulness mientras se recortan plantillas, encuestas de clima que nadie toma en serio, campañas de salud mental que solo sirven para la foto.
En 2026, el bienestar será un indicador de sostenibilidad organizativa, no un accesorio. Pasará de la retórica a la práctica: cargas de trabajo equilibradas, derecho real a la desconexión, entornos seguros donde se pueda discrepar. La gestión de personas tendrá que asumir que la salud psicosocial es estrategia, no marketing.
5. La frontera público-privada se diluye
Las administraciones públicas están llamadas al cambio. Ya no pueden seguir gestionando empleo ni talento con estructuras del siglo XX. La gestión de personas en el sector público ya no puede limitarse a concursos y escalas: debe convertirse en una política de innovación y aprendizaje permanente. El talento fluye entre sectores, y los límites entre “empleado público” y “colaborador externo” se desdibujan. El reto será construir una infraestructura de confianza y datos que permita movilidad, reconocimiento de competencias y desarrollo transversal.
Paralelamente en 2026, el Sistema de Empleo y las organizaciones que lo integran tendrán que adoptar las lógicas de los ecosistemas: datos compartidos, gobernanza distribuida y colaboración real con el sector privado.
6. Gobernar la complejidad
Todo lo anterior exige un cambio de modelo mental. La gestión de personas en 2026 será gestión de sistemas complejos, no de organigramas. Requerirá visión sistémica, capacidad de anticipar interdependencias y coraje para experimentar. Por ello la dirección de personas tendrá que ocupar el centro de la estrategia, no su periferia. Y eso implica hablar el lenguaje del negocio, de la tecnología y de la ética al mismo tiempo.
Epílogo: el fin del teatro
2026 puede ser el año en que la gestión de personas deje de fingir. Porque ya no hay tiempo para discursos bonitos ni planes quinquenales que nadie lee. Las organizaciones, públicas y privadas, están ante una disyuntiva: seguir gestionando la apariencia del cambio o atreverse a transformarse de verdad. El reto ya no es atraer talento, sino construir entornos donde las personas quieran quedarse y evolucionar. Y esta diferencia -entre fingir y transformar- será la línea que separe a las instituciones que lideren el futuro… de las que simplemente lo vean pasar.
PD… No estoy loco… aunque después de redactar este post he llegado a pensar que si lo estaba. Como comprenderéis, aunque estoy convencido de que todo este escenario no es solamente necesario sino que además es posible, soy perfectamente consciente de las dificultades que tenemos para su consecución.
Deja tu comentario