Es muy probable que la gestión de RRHH, en este año que acabamos de iniciar, esté centrada en el reto de gestionar con el enfoque de incorporar a la tecnología en los procesos y en la toma de decisiones para conseguir mayores niveles de eficiencia y dar respuesta a las necesidades de los empleados.
Y todo ello en un entorno en un proceso de cambio permanente y en la que las organizaciones que logren navegar en este contexto y superar estos desafíos estarán mejor posicionadas para conseguir sus objetivos corporativos.
La inteligencia artificial está revolucionando la forma en la que estamos operando en todos los ámbitos. Si bien la IA ha demostrado ser una herramienta poderosa para optimizar las tareas y mejorar la eficiencia, también comporta una serie de desafíos que las organizaciones deben afrontar. Y que tienen que ver con factores culturales, las estrategias de reclutamiento, selección y retención del talento, y la gestión de las competencias y habilidades incluidos los procesos de formación y aprendizaje.
Bajo estas hipótesis he aquí los desafíos que creo que son más relevantes deducidos de mi propia experiencia personal y del análisis de los textos e informes a los que he podido acceder cara a la preparación de este post:
- Afrontar las nuevas dinámicas que impone la tecnología. Mientras que la transformación digital avanza a una velocidad imparable es necesario tomar en consideración que, ni todos los equipos ni todas personas tienen el mismo nivel de preparación ni la capacidad para responder ante ella. La IA tiene que ser percibida no sólo como una herramienta sino como una oportunidad estratégica.
- Tomar consciencia de las transformaciones que se están generando. Cambios que imponen una redefinición de los roles, la eliminación de los silos o entornos independientes y la necesidad de implantar nuevas dinámicas organizativas como el mentoring inverso por el cual los profesionales jóvenes se convierten en activos muy relevantes que pueden cerrar las brechas generacionales que suponen obstáculos a la adopción exitosa de las nuevas tecnologías.
- Fomentar la cultura de aprendizaje continuo. Las organizaciones deben de convertirse en entornos formativos para que los y las profesionales adquieran nuevas habilidades y competencias. Han de crear un clima interno en el que todos y todas deben de aprender unos de otros/as. Esta cultura es la que va a permitir crear estructuras mas sólidas, construir equipos más fuertes y resilentes y facilitar la integración de la IA sin fricciones intergeneracionales.
- Gestionar lo que muchos especialistas denominan como “ansiedad tecnológica” y que consiste en que la ansiedad y el miedo que genera la percepción de que las nuevas herramientas reemplazarán al trabajo humano. Las organizaciones y sus líderes deben enfocarse en reducir estas sensaciones generando entornos laborales de apoyo y desarrollo profesional a través de dinámicas comunicativas claras y transparentes.
Ya en concreto los ámbitos más relevantes que deben de ser afrontados por la función de RRHH en este año 2025 creo que son las siguientes:
- Nuevos formatos de prestación laboral. A medida que los modelos de trabajo híbrido y remoto se han convertido en una realidad en las organizaciones la función de personas debe asumir estas nuevas realidades facilitando estrategias y dinámicas dirigidas a facilitar la gestión de aspectos relativos a la colaboración, la eficiencia y la equidad entre los diferentes colectivos.
- Automatización y uso de la inteligencia artificial: La automatización de tareas administrativas y el uso de IA en procesos de reclutamiento selección, capacitación y evaluación de desempeño requerirán que los profesionales asumen nuevas competencias y habilidades para obtener el máximo rendimiento de estas soluciones.
- Atracción, reclutamiento y retención de talento: En un entorno altamente competitivo, atraer y retener talento será clave. RRHH deberá preocuparse y ocuparse en que la organización desarrolla una oferta laboral atractiva en términos objetivos, unas políticas retributivas sólidas y una gestión atractiva en términos de aprendizaje y desarrollo profesional.
- Desarrollo profesional, aprendizaje y capacitación continua: Con los cambios rápidos en las habilidades requeridas por el mercado, la función de personas deberá garantizar oportunidades de aprendizaje y desarrollo para que los empleados se mantengan actualizados y preparados para las nuevas demandas.
- Equidad, diversidad e inclusión: Las organizaciones deben de garantizar entornos laborales que aseguren el bienestar y que respeten la diversidad, la equidad y la inclusión. Disponer de unos recursos humanos talentosos y asegurar su bienestar global es sin duda uno de los aspectos claves para el éxito organizativo. Para ello debemos implementar estrategias para apoyar la salud mental, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y el bienestar general.
- Atención a las necesidades individuales y respeto a los cambios generacionales. Los empleados de distintas generaciones (Generación Z, Millennials, Baby Boomers) tienen expectativas muy diferentes en cuanto a cultura organizacional, beneficios y estilos de trabajo, lo que requiere estrategias de gestión personalizadas. Integrar a estos perfiles diferentes es hoy un reto mayúsculo, pero con grandes posibilidades.
- Gestión de los datos y de la información interna. El uso de datos para tomar decisiones relativas a la gestión de personas (por ejemplo, mediante análisis de datos personales o de resultados/desempeño) debe equilibrarse con una gestión transparente y ética y con una garantía total de respeto a la privacidad .
Y todo ello tomando en cuenta que el gran problema con el que hoy se enfrentan las organizaciones es el de alinear las motivaciones e intereses individuales con los de carácter organizativo. Aunque esto pueda incluso no parecer novedoso, este desalineamiento es un problema grave en momentos como los que vivimos hoy, con un alto nivel de incertidumbre. Para lograr este propósito común, es necesario escuchar, atender y motivar a las personas. Un objetivo en el que podemos, sin ninguna duda, apoyarnos en las posibilidades que nos ofrecen las nuevas tecnologías.
Nota final: Aunque es posible encontrar en la web muchas referencias con contenidos relacionados con el objeto de este post os recomiendo encarecidamente la lectura del publicado por David Reyero accesible en Reinventar la gestión de personas es urgente
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