Uno de los retos de la gestión de personas es la retención de la gente valiosa. O, lo que los profesionales denominamos ‘retención del talento’.
Conservar a la gente con más talento, más motivada y con mayor potencial de talento, -ojo, porque estas tres cualidades van raramente unidas…- es cada día más difícil porque los mercados y las necesidades tanto de las organizaciones como de las personas cambian cada día.
Cada una de las partes implicadas debe tomar medidas.
En este sentido, es necesario reconocer que existe una cierta incapacidad de las organizaciones para dar una respuesta adecuada a la retención del talento. Asimismo, es por todos sabido, que las demandas de los empleados suelen estar basadas en el autoengaño o, simplemente, en una valoración poco objetiva de sus capacidades.
Todos conocemos excelentes profesionales que tuvieron que «salir» voluntaria o involuntariamente de muchas organizaciones y que, después, han hecho carreras de éxito en otras. Es simplemente la aplicación del principio de que «nadie es profeta en su tierra» o, más sencillamente, el criterio de que hay situaciones en las que es posible el éxito y otras en las que no.
En todo caso, en gestión de recursos humanos sabemos que muchas de estas demandas van a perderse en el camino -bien porque encontrarán sus «objetivos de carrera» satisfechos en nuestras organizaciones, bien porque encontrarán una coherencia entre sus objetivos y el puesto o, simplemente, porque optarán por tomar posturas mucho mas conservadoras-.
Sin embargo, otros tomarán decisiones individuales que les llevarán a salir de sus organizaciones y aportar su talento/valor a nuevas estructuras. Algunas de estas salidas son naturalmente bienvenidas porque siempre es bueno «oxigenar» las organizaciones, pero en muchos casos serán «salidas no deseadas». Unas salidas que no sólo nos quitan valor, sino que en muchos casos lo aportarán a nuestros competidores.
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