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La gestión de datos masivos es algo que hoy tenemos a nuestro alcance. Recordemos, no obstante, que una cosa es disponer de datos y otra de información.

Los datos por si solos no garantizan que podamos y sepamos utilizarlos para dar soporte a decisiones acertadas. Para ello debemos disponer de herramientas que nos permitan transformarlos en información inteligente. Y esto es posible gracias a las posibilidades de gestión que ofrece el bigdata y a un conjunto de soluciones ya disponibles en el mercado.

Big Data, Datos, Gestión Inteligente, Analitycs…. son, todavía, términos (que aunque hoy estén en boca de todos) queda mucho por hacer.

Es significativa la información de que las organizaciones han recopilado más datos en los últimos tres años que en los 2.000 anteriores. Y ello es así porque la implantación de las herramientas de gestión ERPs en las organizaciones está siendo muy intensa y abarca no tan sólo a las grandes organizaciones. Disponemos de datos, pero es evidente que no se trata sólo de una cuestión de tamaño o del volumen de los mismos, sino de saber qué hacemos con ellos.

Es decir, lo importante es tener clara una estrategia para utilizar toda esa información que tenemos disponible y que se genera en todos los procesos de la gestión (operaciones, ventas, finanzas, recursos humanos). Sí en ámbitos como la actividad comercial, la logística o las predicciones financieras el uso del big data ya es una realidad y nadie discute su impacto ahora es el momento de utilizar estas herramientas para la gestión del Capital Humano.

Sin embargo, como en el resto de ámbitos, la clave está en saber hacia dónde queremos enfocar nuestros esfuerzos. Una herramienta como el big data nos puede ayudar a gestionar de forma más eficiente los procesos de gestión de personas (desde el reclutamiento, la evaluación, y el cumplimiento de objetivos). Nos puede también ayudar a establecer nuestras políticas de recursos humanos a través de una gestión individualizada. Puede por último hacer que nuestra gestión deje de ser una “entelequia” poco comprensible para transformarse en una gestión normal más, comprensible y valorable en términos numéricos.

El Bigdata puede ayudar a RRHH a cambiar su aversión hacia las analíticas y las métricas, afirma David Bernstein de eQuest. “Los negocios requieren que RRHH hable con números. Si no es capaz de hacerlo se quedará fuera de la conversación”.

Hoy, y con una inversiones muy asumibles, a través del big data las organizaciones pueden gestionar de forma más eficiente sus recursos internos y con ello disponer de conocimiento para dar un mejor soporte a la toma de decisiones.

Ello supone ser capaces de transformar los datos o en otras palabras el conocimiento en bruto a información inteligente. Información que además este organizada, estructurada, sea disponible en tiempo real. En otras palabras: información que puede recopilarse, gestionarse y tratarse para obtener conclusiones que nos han de aportar valor en el día a día y nos ha de permitir «medir» los resultados de nuestra gestión.

En este momento todos estamos ya muy familiarizados con la experiencia de usuario de Amazon, que es capaz de hacernos una oferta de lectura tras realizar un análisis de nuestras aficiones y temas de interés (obtenido por las compras realizadas con anterioridad). Linkedin nos propone acceder a nuevos contactos en base al análisis de nuestras relaciones y conductas en la red. Pronto los centros comerciales “físicos” nos ofrecerán productos y servicios tras el análisis de nuestras compras anteriores. En definitiva, cada vez más, habrá más gente…., que sabrá quiénes somos, cuáles son nuestros intereses y probablemente lo que necesitamos. Y ello se concretará en una gran variedad de maneras de personalizar la producción en masa para que podamos seguir ofreciendo experiencias personales y únicas.

Todo esto es, evidentemente, aplicable también a la gestión de personas. Si tenemos una estrategia (explícita o implícita), si sabemos dónde estamos y por tanto donde queremos ir, sólo nos falta encontrar el camino. Para ello sólo nos faltaran las herramientas adecuadas.  Unas herramientas que nos van a permitir poner números (o dicho de otra manera objetividad) en nuestras acciones, a unos costes  totalmente asumibles e incluso, en muchos casos incrementando la eficiencia, y por tanto consiguiendo ahorros relevantes en costes en comparación con los sistemas que estamos utilizando en este momento.

En el ámbito de las personas la gestión de los datos nos ha de permitir:

  • Poner en marcha acciones de reclutamiento basadas en la creación de un “modelo” del perfil de los candidatos y dirigidas a buscar a las personas que más se acerquen a este modelo.
  • Tomar decisiones objetivas sobre cuáles serán las necesidades de contratación a medio plazo en base al análisis de los comportamientos de bajas y jubilación ocurridos en los últimos “n” años.
  • Incrementar la eficiencia de los equipos de trabajo simplemente analizando e intentando repetir los comportamientos de los equipos más eficaces.
  • Diseñar programas formativos a la medida y calcular el ROI generado en las mismas.
  • Establecer políticas de promoción y desarrollo que tomen en cuenta los intereses y motivaciones de nuestros colaboradores y conocer hoy (en tiempo real) a la persona más adecuada y competente para asumir una posición determinada. .
  • Identificar con bases “objetivas” a las personas que hemos de considerar como susceptibles de ser considerados como “altos potenciales”.
  • Predecir determinados comportamientos en un colectivo determinado de la misma forma que podemos anticipar el potencial de compra de una persona.

Ha transcurrido casi una década desde que Nate Silver anticipó la victoria de Obama en las las elecciones presidenciales del 2012. Hoy somos conscientes que, gracias al análisis de datos no podemos evitar catástrofes pero si minimizar su impacto. En 2016 muchas organizaciones consideran la analítica empresarial como la innovación tecnológica más importante a la que se enfrentan actualmente.

Hoy gracias a la capacidad de análisis de la que disponemos podemos seleccionar a los mejores candidatos, evitar que los empleados valiosos se vayan, gestionar el desarrollo de las personas, planificar las necesidades laborales futuras y dar sentido a muchas de las acciones que adoptamos en Capital Humano. 

Se ha hablado durante años que Recursos Humanos debe ocupar una posición clave en la mesa de los comités de dirección, sin embargo sabemos que en muchos entornos ello todavía no se ha alcanzado. La razón es la de que no hemos sido capaces de hablar el único idioma que se entiende en el mundo de las empresas: el de los números. Hoy esta exigencia es básica.

Es el momento en el que RRHH debe de empezar a hablar con números y deje de asumir la posición «secundaria» que tradicionalmente ha tenido en la gestión empresarial.