Propuestas Ergon: Un análisis detallado

He aquí un análisis detallado de las 12 propuestas para la mejora de la gestión del mercado de trabajo, en las que hemos estado trabajando en los últimos meses en la Fundación Ergon.

Unas propuestas que hemos presentado en un formato específico a los medios en un acto celebrado el pasado 18 de Noviembre y las que tenéis acceso en un informe detallado que encontraréis en la web de la Fundación Ergon www.fundacionergon.org

Unas propuestas que hemos clasificado en 6 ámbitos: modificaciones normativas, transparencia, políticas activas, formación y aprendizaje, gestión de personas (RRHH) y orientación e intermediación, con objeto de abarcar en una visión holística todos los aspectos que afectan a la gestión del mercado de trabajo y de las que os formulo un análisis detallado a continuación:

Modificaciones normativas

1. Trabajar para conseguir la convergencia de los modelos laborales entre los miembros de la Unión Europea (UE): Incorpora la sugerencia de mejorar e implementar un proceso que permita crear una real normativa laboral en la UE que podría abarcar inicialmente aspectos como la movilidad laboral y el trabajo a distancia.
2. Nueva regulación legal para las prácticas laborales, los contratos formativos y los colectivos en riesgo de exclusión: Aunque la reciente reforma laboral (ley 32) ya toca alguno de estos aspectos en Ergon consideramos que no se hace con la profundidad necesaria. Es necesario regular mejor de los contratos formativos. Debemos considerar también que el contrato de formación en prácticas y el contrato ahora denominado de formación en alternancia están muy enfocados en personas que cuentan con titulación, dejando fuera a personas que no la tienen por lo que es necesario dar mayor cobertura a los jóvenes integrantes del colectivo “de abandono escolar”. Una situación que refleja una realidad en la que nuestro país encabeza los rankings europeos. También sería necesario arbitrar sistemas que facilitasen e incentivasen la contratación del colectivo de desempleados seniors.

Transparencia

1. Redefinir los criterios de acceso de empresas contratantes y de los candidatos a los datos del Sistema Público de Empleo para hacer más transparente el mercado y para generar buenas prácticas, como: trabajar con CV ciegos, evitar formas de discriminación, vigilar el funcionamiento de los algoritmos que pueden ser discriminatorios en algún aspecto…
2. Crear modelos de datos y algoritmos basados en Inteligencia Artificial (IA) que faciliten la eficiencia en la gestión, aprovechando las facilidades que dan las tecnologías de la información y las posibilidades que ofrecen los datos agregados en sistemas de IA para hacer más eficientes los procesos de búsqueda, el establecimiento de perfilados homogéneos…

 Políticas activas de empleo

1. Nuevos mecanismos de relación entre las administraciones públicas -fundamentalmente, los Servicios Públicos de Empleo- que diseñan las políticas activas y las entidades públicas y privadas que las ejecutan. El marco general en España es que esa relación se establezca a través de subvenciones, lo que plantea un problema, porque son programas de muy corta duración, restringidas al periodo anual. Lo que se propone es modificar este criterio por el del concierto (común en los sistemas educativos y/o sanitarios) por el modelo de conciertos más flexibles en cuanto a los criterios de justificación, liquidación, reintegros, etc.
2. Crear una herramienta de integración de datos que incorpore funcionalidades de gestión, trazabilidad y evaluación, ante la dispersión en el funcionamiento de las políticas activas: servicios públicos de empleo, ayuntamientos, diputaciones, cabildos, entidades privadas, entidades intermedias, del tercer sector… Lo que se propone es generar plataformas que permitan compartir información entre los diferentes actores con objeto sea propietario de sus datos (tipo modelo historial clínico) para que cada persona tenga ya acreditada su experiencia, titulación…, y pueda utilizarlo en la búsqueda de empleo, independientemente del lugar de residencia o entidad gestora. Una herramienta que además ofrecería mayor trazabilidad de los perfiles de las personas (qué funciona y qué no funciona) para mejorar los procesos de evaluación, de impacto y de resultados, de eficacia y eficiencia de las medidas.

Formación y aprendizaje

1. Establecer dinámicas y mecanismos que conecten al mundo educativo, a todos los niveles (segundaria, formación profesional y ámbito universitario) con el organizativo y el empresarial: compartiendo modelos de competencias comunes, taxonomías comunes (no solo titulaciones, sino descripción de puestos, funciones…). Dinámicas de colaboración que vayan más allá de la formación dual, para hacer permeable el ámbito académico con las empresas.
2. Definir una estrategia para la implantación del modelo de formación dual en todos los entornos educativos, en relación con la propuesta de la regulación de las prácticas laborales (la numero 2) se propone dar mayor cobertura a personas que realicen formación no reglada y extenderlo para que se generalice al mayor porcentaje posible de personas que puedan simultanear los procesos de aprendizaje formales con la experiencia en empresa.

Gestión de personas

1. Desarrollar una iniciativa para el análisis y el conocimiento de las mejores prácticas en RRHH, tanto del sector privado como del público, ya que aunque existen foros y algunas iniciativas, no hay un entorno digital que agrupe las buenas prácticas reconocidas y evaluadas por entidades de prestigio en la gestión de personas, para replicar modelos entre unas entidades y otras.
2. Potenciar un ecosistema que facilite la relación y colaboración entre los gestores privados y públicos que, por lo general, están en compartimentos estancos incluso sus procesos de formación.

Orientación e intermediación

1. Consolidar la función y el perfil competencial de los y las orientadores laborales. Un colectivo que consideramos supone hoy un total de 30.000 profesionales sin ninguna regulación ni clasificación de ningún tipo y que engloba desde personas vinculados a un régimen de contratación funcionarial permanente o otras tipologías, algunas de ellas en claros formatos de precariedad. La Fundación Ergon trabaja con el objetivo de consolidar la función y dar estabilidad laboral y profesional al colectivo.
2. Actualizar las metodologías y procesos de Orientación en los ámbitos educativo y laboral. Es necesario desarrollar un proceso de revisión de las metodologías utilizadas en ambos ámbitos con objeto de utilizar más eficiente a las posibilidades que ofrece la tecnología, de respuesta a las necesidades que plantea el problema de la brecha digital en determinados colectivos y redefina los criterios y actuaciones en materia de inserción profesional.

He aquí el análisis de las 12 propuestas finalmente escogidas por el equipo de trabajo de gestión del proyecto. Para su elección se tuvieron en cuenta factores de criticidad y viabilidad en la perspectiva de conseguir disponer de un mercado de trabajo más eficiente y que sea gestionado de una forma más transparente.