La razón fundamental por la que abandonamos una organización es, a menudo, la falta de motivación, lo que choca, con el hecho de que muchas compañías estén cada día más preocupadas por sus estrategias de recursos humanos dirigidas a conseguir la retención del talento.
En los últimos años algunos de los paradigmas de la gestión de recursos humanos han saltado por los aires. Los modelos antiguos no son validos cuando nos enfrentamos con situaciones profesionales de jóvenes (30-35 años) que han cambiado 3 o 4 veces de empresa y que valoran más factores motivacionales o de riesgo que el prestigio o nombre de la compañía, su empleabilidad que el título de la función, etc.
El factor fundamental para evitar o reducir la rotación de los equipos humanos es el de que la organización tome conciencia de que las personas son tan importantes como los clientes y los accionistas.
Lograr que las decisiones empresariales sean coherentes con el principio de dar valor a las personas exige la creación de un proyecto empresarial consistente que permita a las personas obtener satisfacción por participar en él, manteniendo el máximo nivel de comunicación y de transferencia sobre las decisiones clave.
Otras estrategias para reducir el nivel de rotación de las personas han de pasar necesariamente por:
-permitir el crecimiento personal de los colaboradores.
–formar y desarrollar los equipos en aras a incrementar su empleabilidad.
–estimular el trabajo en equipo.
-favorecer e incentivar la transmisión de conocimientos.
Y por último, y no deja de tener su relevancia en estos momentos diseñar estrategías y políticas de recursos humanos que favorezcan el equilibrio entre vida personal y profesional de nuestros empleados, haciendo de la relación existente una fuente de satisfacción.
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