¿Podemos retener al talento?

En un post reciente señalaba una serie de principios que en mi opinión deberían de ser claves para la política de retención del talento.

Unas reflexiones accesibles en http://pauhortal.net/blog/como-podemos-retener-al-talento/ y que finalizaba con la reflexión siguiente: “Debemos ser conscientes de que a pesar de todo es posible que perdamos talento, lo que no significa que tengamos la necesidad de definir e implementar políticas para evitarlo”. Y ello pasa necesariamente por no tener miedo a perderlo.

Hoy lo que pretendo es definir siete medidas a implementar en una organización para conseguir reducir lo que los especialistas denominan “tasas de rotación no deseadas”.

Reclutar a los empleados adecuados:

Reclutar bien es un primer paso, pero necesario e imprescindible, y ello supone encontrar a los candidatos adecuados a los requerimientos del puesto. Es el primer escalón en el proceso que supone crear equipos de trabajo competentes y realmente capacitados. A menudo, los empleados aceptan un puesto de trabajo determinado porque se sienten tentados inicialmente por el salario anual o las prestaciones asociadas a él. Pero estas razones por sí solas no son suficientes para retenerlos durante un período muy largo de tiempo.

Dar respuesta a sus motivaciones:

La segunda es la de generar día a día elementos que permitan a nuestros empleados obtener satisfacción a sus necesidades y motivaciones personales. RRHH y el equipo directivo deberían estar centrados y alineados en establecer y mantener un diálogo abierto con sus empleados, tratando de entender en este intercambio cuáles son los objetivos y las aspiraciones profesionales que tienen. También delimitando y asignando claramente tareas y responsabilidades. Negarse a conocer las ambiciones profesionales de tus empleados tendrá un impacto muy negativo en tu capacidad para encontrar oportunidades que encajen con ellas.

Atender a sus expectativas:

La tercera es la de intentar dar respuesta a las esperanzas y las expectativas de nuestros empleados. Todo empleado comprometido y satisfecho lo es porque tiene claro qué es lo que implica su trabajo y sabe perfectamente qué es lo que su organización espera de él pero al mismo se siente reconocido y escuchado. Esto no significa que las responsabilidades y obligaciones puedan modificarse a lo largo de una carrera profesional, pero si se realiza este tipo de cambio, debe comunicarse de manera directa, clara y transparente. Las personas, por norma general, quieren satisfacer sus expectativas profesionales, pero necesitan saber qué deben hacer para alcanzar ese objetivo.

Gestionar con criterio:

La cuarta es posible resumirla en gestionar con base a las tres “R”: Respeto, Reconocimiento y Recompensa. Las contraprestaciones y beneficios económicos son siempre un gran incentivo, obviamente, aunque los empleados suelen mirar más allá de ellos. No es necesario, creo, recordar el concepto de la pirámide de Maslow que todos conocemos. Porque recordarán más como se sienten que la compensación recibida. Retener significa trabajar para que se sientan valorados, apreciados y respetados y que contribuyen de manera positiva al éxito de la organización.

Crear entornos laborales adecuados:

La quinta consiste en la creación de un entorno de trabajo cómodo y honesto lo que supone que debemos permitir y fomentar la comunicación en ambos sentidos y que la organización se comprometa a escuchar sus ideas, sugerencias y preocupaciones. En consonancia, supone tratar a los empleados con el máximo grado de transparencia, ofreciéndoles el grado de confianza necesario para que se hagan cargo de sus responsabilidades en un equilibrio entre el control y la independencia. necesaria que necesitan para realizar su trabajo satisfactoriamente.

Políticas salariales transparentes y equitativas:

La sexta no puede ser otra que la de establecer una política salarial equitativa que compense adecuadamente y que incentive a la consecución de resultados. Una escala salarial clara, coherente y transparente y una estrategia de incentivos basada en la revisión permanente del rendimiento de los empleados, envía un mensaje claro: la organización intenta ser consecuente, se preocupa por sus colaboradores y además les compensa equitativamente en base a su contribución.

Facilitar el desarrollo personal y profesional:

Y la séptima supone definir estructuras de formación, desarrollo y crecimiento personal de los colaboradores. Supone desarrollar políticas que les faciliten las herramientas y la formación necesaria para obtener nuevas competencias profesionales, empezando por la que aplica el criterio de reclutar en casa, lo que significa dar realmente oportunidades de desarrollo. La promoción interna comporta beneficios para ambas partes: fomenta el cultivo de oportunidades y retos profesionales para tus trabajadores a la vez que permite ahorros de costes en contratación y formación.

Por último, recordar que este tipo de medias se retroalimentan unas a otros y que forman parte de un todo. Si una de las piezas «desencaja» comporta la caída de toda la estructura.

PD…. por cierto la foto que acompaña este post es un trabajo gráfico excelente presentado en una reciente jornada del Talent Summit organizado por la @fundaciontransformaespaña.