Desde la última década del siglo pasado el diagnóstico formulado por los análisis más reconocidos sobre la situación del mercado de trabajo ha sido casi unánime en el sentido de que uno de nuestros problemas más relevantes reside en la dualidad de las relaciones laborales.
Este consenso se rompe, sin embargo, en el momento en el que los especialistas intentan ponerse de acuerdo sobre cuál es la medicina más adecuada para su tratamiento.
Una posición con un cierto apoyo, aunque éste no sea evidentemente unánime, es la que propone como receta el concepto de «flexiseguridad”. Un término que no ha sido tradicionalmente aceptado por los analistas que representan a las ideologías de izquierda (incluidas evidentemente las de carácter sindical) ya que en su opinión incorpora un elemento de alta polémica. A saber: el que supone reducir la protección de unos trabajadores a cambio de igualar las condiciones del conjunto social.
Sin embargo deberíamos de entenderlo como un concepto de política laboral que busca combinar elementos de flexibilidad y seguridad. Lo que pretende es evitar la dicotomía entre rigidez y precariedad buscando entornos laborales dinámicos, pero asegurando una elevada protección a los trabajadores.
Nuestra cultura laboral es claramente perversa. De un parte tenemos como objeto los puestos de trabajo. De otra no somos capaces de ser lo suficientemente ágiles. Seguimos creando en materia de contratación y de condiciones laborales desequilibrios laborales claros entre los trabajadores. incluso dentro de las propias organizaciones. Los datos, aunque se nos intente vender lo contrario, confirman que esta dualidad se mantiene y que incluso ha podido verse reforzada por el uso claramente irregular de los contratos de fijos discontinuos. Una categoría que se implantó para el trasvase del empleo eventual al estable, pero que se ha convertido en una fuente más de precariedad. Los datos de la EPA (encuesta de población activa) muestran que, aunque la dualidad se ha ido reduciendo, no ha sido lo suficiente significativa y más si se toma en cuenta que se produce en un contexto de alta creación de empleo y de bajas tasas de desempleo como las actuales.
Los datos estadísticos favorables no deberían de llevarnos a engaño. Seguimos con una realidad dual que muestra la falta de equidad de nuestro mercado de trabajo. La mejoría del empleo indefinido es clara, pero su recorrido parece haber tocado techo tres años después de la aprobación de la reforma. Aunque el volumen de empleos se haya incrementado y hoy tengamos una tasa de desempleo muy baja, su calidad sigue resistiéndose. Para ello deberíamos de centrar las políticas y las coberturas sociales en las personas y no en los puestos de trabajo.
Recordemos que la creación de empleo desde 2021 no se debe tanto a la regulación del mercado de trabajo como a la coyuntura económica y debería aprovecharse el contexto para apostar por reformas que eliminen las rigideces que hoy todavía mantenemos en nuestro mercado de trabajo y por generar unas coberturas sociales mejor adaptadas a las necesidades reales de un mercado de trabajo que poco se parece al que teníamos en la década de los 70/80 del siglo pasado.
Debemos de implementar nuevas dinámicas que combinen una real flexibilidad para las empresas con elementos de seguridad/protección adecuados y equitativos para los trabajadores.
Una condición que hoy debería de repensarse en un contexto marcado por la digitalización, la transición ecológica y la fragmentación del trabajo e impactado por el crecimiento en volumen de la población, como consecuencia del impacto migratorio y de la mayor longevidad. Una propuesta que hoy podría conformarse en base a los criterios siguientes:
- Flexibilidad Inteligente en la gestión de las relaciones laborales que permitiera realizar adaptaciones rápidas del mercado laboral sin generar precarización a través de fórmulas de contratación, movilidad y resolución vinculados a compromisos de formación y aprendizaje, el impulso de modelos híbridos de prestación, el fomento de la conciliación, coberturas adecuadas para los periodos de transición.
- Coberturas sociales adecuadas para estos periodos que garanticen desde unas rentas de transición ligadas a itinerarios de aprendizaje y empleabilidad y acceso a servicios de orientación e inserción personalizados.
- Incentivos fiscales para las empresas y organizaciones articuladas en base a su tamaño, tipología y actividad relacionadas con los esfuerzos desarrollados en la formación, reciclaje y adaptación de sus colectivos humanos.
Si se articula bien, la flexiseguridad puede ser una palanca brutal para que el mercado laboral español pase de un modelo de rigidez/dualidad y poca transparencia a otro mucho más dinámico, resiliente y centrado en las necesidades de las personas.
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