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No es posible iniciar una implantación del bigdata en la gestión del Capital Humano sin disponer de una visión sobre lo que queremos obtener razonablemente de estas herramientas.

De entrada debemos recordar que el bigdata muestra su gran utilidad por su capacidad de transformar la información en conocimiento y específicamente para integrar en una sola fuente todos los accesos a la información, permitiéndonos disponer de conocimiento para tomar mejores decisiones y evaluar los ROIs de cualquier iniciativa.

Estos criterios que son válidos para cualquiera de las áreas de la organización resultan vitales para RRHH. Es por ello que me he atrevido a subrayar que el bigdata cambiará para siempre la gestión de personas. 

Al igual que con muchos de los nuevos fenómenos que estamos viviendo, los procesos de tratamiento de datos no están exentos de enfrentarse a posturas de rechazo, duda, etc. Recordemos que estos planteamientos se ven reforzados por el hecho de que hoy en las organizaciones disponemos de mucha información, lo que no significa, que, ésta sea manejable y pueda utilizarse como soporte a la toma de decisiones. Al contrario la información se sustenta en plataformas pesadas y poco usables, sólo al alcance de especialistas.

Con el bigdata conseguimos que la información se convierta en conocimiento, lo que significa que este estructurada, organizada y disponible para todos aquellos que toman diariamente decisiones sobre las personas. 

Muchos de los desafíos con los que nos enfrentamos al hablar sobre la recolección y el tratamiento de datos se basan en si los usuarios (empleados en este caso) son conscientes de que en su relación con las diferentes plataformas y soluciones están dejando una huella, que, pueden ser utilizada por la organización a la que están vinculados.

De la misma forma que hoy en día todos (como ciudadanos y consumidores) somos más o menos conscientes de que estamos dejando constantemente información sobre nuestros hábitos, conductas, motivaciones, intereses en las relaciones cotidianas que mantenemos con las diferentes aplicaciones que ha se han integrado en nuestra vida cotidiana (teléfono móvil, e-mail, redes sociales, etc), lo mismo ocurre con nuestras interrelaciones con las plataformas que usamos en nuestros entornos profesionales.

A través del móvil es posible saber de forma permanente dónde estamos y nuestros movimientos, a través de la actividad en las redes sociales es posible detectar nuestros gustos, hábitos. No debemos olvidar que tales datos son hoy una mercancía de alto valor para todos aquellos que tengan algún interés en nosotros.

Recordemos no obstante que no es ni conveniente, ni necesario, ni útil, ni aporta valor alguno “matar al mensajero”. Que de lo que se trata, que lo hay que regular y vigilar, es del uso que las organizaciones y empresas que tenemos a nuestro alrededor pueden hacer de esta información.

La información está ahí y no vamos a renunciar a ella. Se trata de exigir que de ella se haga un uso transparente y responsable. Y si ello se aplica a nuestra situación como ciudadanos y/o consumidores es también válido para a las relaciones entre nosotros como empleados y las organizaciones de las que formamos parte.

Si como gestores de Capital Humano queremos usar adecuadamente estas herramientas hemos de ser conscientes tanto de los beneficios como de los riesgos que su uso puede generar y del hecho de que con su introducción estamos encendiendo una “llama” que va a modificar para siempre la mayoría de los paradigmas de la gestión más implantados y consolidados en nuestras propias mentes.

Algunas de los impactos que el bigdata generará en los procesos de gestión de personas son los siguientes:

  • Control de la información y del conocimiento. Reconocemos que información es poder.  Hemos de ser conscientes que al democratizar y hacer accesible la información vamos a perder el poder (por lo menos en el formato tradicional inherente a las estructuras jerárquicas).
  • Conocer y detectar mejor las necesidades de nuestros clientes: Al margen de la capacidad del bigdata para que conozcamos mejor a nuestros “clientes internos” lo que nos va a permitir estrategias más personalizadas y adecuadas a partir de este momento se va a producir un mayor nivel de interacción entre las personas y de estas con las políticas que llevamos a cabo.
  • Mejorar la eficiencia en los procesos: Hay muchos procesos en la gestión de personas (desde el reclutamiento, a la valoración del rendimiento o la consecución de los objetivos) en los que es posible sustituir el trabajo “manual” desarrollado por especialistas por herramientas tecnológicas dotadas de inteligencia.
  • Mayores niveles de feedback. Ello generará inmediatamente un ruido que puede ser muy positivo si somos capaces de gestionarlo, pero que puede llegar a ser….. si seguimos mentalmente con los esquemas, los hábitos y las formas de gestión de épocas pasadas.
  • Capacidad de medir “objetivamente” el ROI de cualquier acción que desarrollemos. Uno de los grandes hándicaps de la función ha sido tradicionalmente la incapacidad para medir en términos de impacto o retorno el valor de las acciones. Esta limitación va a desaparecer con la implantación del big data. Esperemos por fin que este handicap desaparezca y las organizaciones perciban nuestra real aportación de valor.
  • Minimizar los riesgos y los impactos negativos de nuestras acciones. El bigdata nos permitirá tomar decisiones sobre datos objetivos obtenidos en tiempo real y nos permitirá corregir en cada momento la dirección o el impuso de las acciones como consecuencia de la posibilidad de medir su impacto.
  • Reducir costes. Aunque precise alguna inversión inicial el bigdata genera niveles de eficiencia que hace que las inversiones se amorticen a muy corto plazo.

Por tanto los beneficios son múltiples aunque como en todas las cosas hay que saber por donde empezar y ser conscientes que como en todos los procesos de transformación y cambio es necesario contar con la voluntad de las personas. No se trata de imponer nada se trata de que ellas mismas adopten las nuevas herramientas que la organización pueda poner a su disposición. Y no preocuparnos por su capacidad para adaptarse al cambio ya que básicamente lo que vamos a proponerles es el uso de herramientas que ya forman parte de su entorno vital. 

Sin una comprensión clara de lo que que queremos, debemos y podemos obtener de los datos, lo único que vamos a conseguir es incrementar el nivel de información pero no transformarlo en conocimiento útil para la consecución de los objetivos organizativos.

Para terminar seamos conscientes que para el uso eficiente de los datos es necesario haber definido previamente un objetivo. Disponer de grandes cantidades de datos, de apps muy visuales accesibles desde cualquier dispositivo, de servicios gamificados con más o menos valor, son medios muy interesantes y atractivos pero sólo tienen sentido si los usamos para aportar valor, en el seno de una estrategia global de recursos y servicios en el área.

Y ello significa ser capaces de contestar con un sí a preguntas como: ¿estamos utilizando la información para reclutar y seleccionar mejor?, ¿somos capaces de evaluar y/o gestionar mejor las relaciones con nuestros clientes internos?, ¿logramos medir mejor el rendimiento individual?, ¿conseguimos anticipar situaciones y problemas?, etc.