Terminaba el primero de los artículos de esta serie publicado hace algunas semanas haciendo hincapié en el hecho de los individuos estamos ya concienciados de que somos nosotros los actores fundamentales de nuestra empleabilidad.
“Mientras tanto los profesionales jóvenes y los no tan jóvenes deben de concentrarse por encontrar “su propósito” y vivir en escenarios en donde la lealtad sea compatible con un mayor escenario de libertad y donde finalmente sean los actores fundamentales de su empleabilidad presente y futura”.
Incluso el cine se ha hecho eco de este tipo de situaciones. Aunque han pasado ya algunos años (son películas de los años 2009 y 2010) “up in the air” o “the company man” nos han mostrado la situación que se ha vivido y se vive hoy en muchos contextos profesionales. Una situación que además en estos 15 años no ha hecho más que consolidarse y profundizarse. La dinámica empleo/trayectoria/empleabilidad sigue cambiando. Disponer hoy de un empleo no significa ni comporta ninguna seguridad de futuro, aunque, como muchos análisis han mostrado, siga existiendo un ligamen inconsciente, pero muy poderoso, entre los individuos y las organizaciones de las que forman parte.
Una vinculación emocional y psicológica que, aún en la situación de ruptura actual de muchos de los paradigmas que han fundamentado la relación empresa-empleado, seguir preservando elementos claves de la relación tradicional y del criterio de lealtad. Los individuos tendemos y buscar la seguridad, a sentirnos cómodos en contextos que controlamos, y a rechazar cambios radicales y traumáticos en nuestro entorno vital.
Y ahí es donde debemos de incorporar en la ecuación el concepto de compromiso. Tradicionalmente el concepto de lealtad se vinculaba al de compromiso. Hoy esta vinculación se mantiene, aunque se haya modificado sustancialmente en sus elementos fundamentales. Las organizaciones siguen trabajando, por interés legítimo, en disponer de empleados en los que el compromiso con la tarea, con el propósito organizativo, convivan con la lealtad a sí mismos y a sus propios valores y además estén alineados con los objetivos corporativos. Necesitan personas comprometidos con los objetivos y propósito organizativos, pero también con un elevado compromiso en su desarrollo y en mantener su empleabilidad. Parece una contradicción pero se ha mostrado claramente que éstos empleados/as son los que más aportan a los resultados corporativos.
Generar redes de confianza, basadas en el respeto por la opinión del otro, la posibilidad de participación activa en la toma de decisiones, procurar visiones compartidas, mantener una comunicación franca, dar a conocer la estrategia global y el “para qué” de la tarea, generar espacios para equilibrar vida personal y laboral, compartir y concretar en acciones los valores enunciados, son evidentemente factores que consiguen una vinculación activa la generación de un sentimiento de pertenencia a los principios y propósitos de una organización. Una pertenencia consciente, elegida y sentida que todas deben impulsar y que es la clave fundamental de la gestión de las personas.
Hoy desde la gestión empresarial se ha tomado ya consciencia de que el concepto de “un trabajo para toda la vida” ha desaparecido de la mente de los/las profesionales. La trayectoria profesional, y nuestros jóvenes talentos son perfectamente conscientes de ello, esta formada por rutas no lineales ni previsibles integradas por diversos proyectos y donde las discontinuidades se producen de forma constante y por circunstancias a menudo imprevisibles. Son perfectamente conscientes de que deben de gestionar sus carreras de forma totalmente proactiva, en lugar de esperar respuestas por parte de las organizaciones de las que forman parte. Ya nadie tiende a dejarse llevar por la corriente, con el pensamiento inconsciente de que nunca habrá cambios y que las organizaciones asumirán su responsabilidad ante la crisis. Y quién lo hace es evidentemente alguien que no está motivado para aportar valor real a la organización que le tiene contratado.
El binomio lealtad/responsabilidad ha dejado de existir en los términos tradicionales. Los/las profesionales deben de convertirse en emprendedores/empresarios gestionando sus capacidades, motivación y talento. Deben, desde esta perspectiva, desarrollar un plan estratégico como el de cualquier compañía. Si toman la responsabilidad y la gestión activa de su trayectoria profesional, se sentirán mucho más motivados a aportar valor al entorno en el que ésta hoy se desarrolla, obtendrán mejores resultados, y superarán con mucha mayor entereza los avatares que les depare el destino. Una actitud que, evidentemente, necesita de un compromiso de aportación de valor a las organizaciones con las que estén vinculados en un determinado momento y con el rol y tarea a desarrollar.
En resumen, mantener una actitud proactiva de compromiso y de aprendizaje para poder seguir siendo empleable en una situación de ruptura. Compromiso y aprendizaje que comporta. la aportación de valor a su entorno profesional, una actitud receptiva al aprendizaje permanente y una posición atenta ante los cambios en el mercado de trabajo. Todo ello supone no estar encerrados en sí mismos y dedicar tiempo y esfuerzo a la creación y mantenimiento de una red de relaciones profesionales en un contexto de aportar y recibir.
Para lograrlo los/las profesionales deben de asumir la responsabilidad de mantener una actitud de aprendizaje/desaprendizaje permanente -sin perjuicio de exigir a las empresas/organizaciones una contribución y una participación más activa en este proceso-, incluso más allá de la estrictamente necesaria para el proyecto actual.
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