Hasta hace algún tiempo era habitual escuchar a muchos directivos argumentar en el sentido que la competencia más valiosa de sus colaboradores era la lealtad.
Sin entrar en detalles de este concepto y por tanto sin definir si se trata de una “competencia”, un “valor” o una “actitud”, aunque yo me inclinaría por la tercera de las opciones, es adecuado profundizar sobre las relaciones entre la lealtad, el compromiso y la empleabilidad.
Las organizaciones necesitan empleados en los que el compromiso con la tarea, con la meta, y la lealtad a sí mismo, a sus propios valores, convivan y además estén alineados con los objetivos corporativos. Desde el punto de vista organizacional necesitamos profesionales comprometidos consigo mismos y que sientan satisfacción por el logro.
Todo ello exige unas nuevas dinámicas en las que los aspectos relativos a la gestión del compromiso y la atracción y retención del talento adquieran una relevancia clave y pueden llegar a convertirse en un factor de ventaja competitiva. Una gestión alineada con los valores y propósitos organizativos pero, al mismo tiempo, que tome en cuenta las demandas del talento interno. Se trata finalmente de hacer compatibles los objetivos organizativos con los relativos al desarrollo y a la empleabilidad de las personas. El debate sobre si podemos/debemos dedicar recursos a formar/desarrollar a nuestros colaboradores por el riesgo de que éstos finalmente decidan utilizarlos en otros entornos hoy ya no tiene sentido y no puede ni debe condicionar las políticas de recursos humanos.
Generar redes de confianza, basadas en el respeto por el otro, ofrecer posibilidades de participación activa en la toma de decisiones, procurar visiones compartidas, mantener una comunicación franca, dar a conocer la estrategia global y el “para qué” de la tarea, generar espacios para equilibrar vida personal y laboral, compartir y concretar en acciones los valores enunciados, son evidentemente factores dirigidos no a conseguir una adherencia pasiva sino a generar sentimientos de pertenencia y la adhesión a los principios organizativos que consolidarán y reforzarán el compromiso de las personas y sus resultados.
En un contexto como el actual en el que colisionan los buenos datos macroeconómicos en términos de empleo con situaciones individuales de desempleo concentrados en determinados colectivos, los directivos han de ser muy conscientes de que los profesionales ya no buscan -un trabajo para toda la vida- una -función o rol que permanezca en el tiempo- y una compensación salarial que no esté relacionada con su aportación de valor. Nuestros jóvenes con mayor talento son perfectamente conscientes de cuál es la realidad económica y de lo que ésta supone. Hoy la trayectoria profesional es el resultado de una serie de rutas posibles no lineales ni previsibles integradas por diversos proyectos y donde las discontinuidades se producen, en muchos casos, por circunstancias imprevisibles. Las personas son conscientes de que deben de gestionar sus trayectorias profesionales de forma proactiva, en lugar de hacer dejación de esta responsabilidad en las organizaciones de las que forman parte. Ya casi nadie tiende a dejarse llevar por la corriente, con el pensamiento inconsciente de que nunca habrá cambios y que las organizaciones son las últimas responsables de las trayectorias individuales. Y quién lo hace es probablemente una persona que adolece del compromiso consigo mismo y con su entorno y no se siente motivada para aportar valor real a la organización en la que está integrado.
Hoy el binomio lealtad/responsabilidad ha dejado de existir, por lo menos en los términos tradicionales.
Las personas deben de convertirse en emprendedores capaces de gestionar sus capacidades, motivación y talento. Desde esta perspectiva deben ocuparse no sólo del hoy sino del mañana. Si consiguen asumir la responsabilidad y la gestión activa de su trayectoria profesional, se sentirán mucho más motivadas a aportar valor al entorno en el que ésta se desarrolla, generarán mayores rendimientos operativos y superarán con mayor entereza los avatares que les depare el destino.
En este contexto los y las profesionales han de tomar consciencia de que su primer compromiso es el de aportar valor a la organización, compañía o proyecto para el que trabajan y que este paso es clave para su desarrollo futuro. El compromiso con el proyecto que desarrollan en este momento y la consecución de resultados es una de las fuentes claves para el desarrollo de su empleabilidad y para mantener su atracción en un mercado abierto y en cambio permanente.
Para lograrlo deben responsabilizarse por adquirir los conocimientos y aprendizajes -sin perjuicio de que su organización deba contribuir a este desarrollo- que entienden que van a ser claves para el mantenimiento de su empleabilidad futura. Y no dejar de lado la obligación de mantener y cuidar una red de contactos útiles para el desarrollo de su proyecto actual y que puedan actuar de puntos de apoyo para su desarrollo a medio/largo plazo.
Sin perder una mentalidad de creación de valor a largo plazo y de compromiso con los roles y organización actuales -aspectos imprescindibles porqué la trayectoria se desarrollará positivamente en la medida de que se sea capaz de conseguir y mostrar éxitos- es preciso pensar en términos de proyecto. Las habilidades y competencias deben alinearse con una visión personal sobre el propio futuro y las necesidades del entorno laboral.
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