Hoy, los conceptos de compromiso y la lealtad están cada vez más centrados en el propio individuo.
Quiero recordar que no hay nada inamovible tanto en termino de creencias, compromisos y lealtades, (sexo, pareja, ideologías, creencias religiosas, etc) con la probable única excepción de la vinculación emocional con un determinado club deportivo. Pues bien, en este contexto, la lealtad con una organización a través de una vinculación profesional o como consumidor es hoy puntual, abstracta y fácilmente cambiable y/o modificable. El reto para los profesionales de Capital Humano como para los responsables de marketing es mayúsculo.
Sin embargo existe un ligamen inconsciente pero poderoso entre los individuos y las organizaciones para, aun en la situación de ruptura actual, seguir preservando elementos claves de la relación tradicional y del criterio de lealtad.
Recordemos que somos sociales por naturaleza y que esta facultad es la que explica la evolución del ser humano desde su aparición en el planeta. Como individuos estar integrados en una comunidad nos proporciona identidad, amparo y paralelamente define cómo vivimos, con quién nos relacionamos, que expectativas vitales podemos tener. Si esta vinculación desaparece, la identidad se pierde. En el pasado esta comunidad de lealtades proporcionaba unos empleados entregados, flexibles, cooperativos, dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario ya que ninguna de las dos partes está. en circunstancias normales, interesada en romper el pacto. Unos criterios que, probablemente, también definían las relaciones entre aquellas y los clientes/consumidores.
Este principio sólo resulta aplicable hoy, (y ya veremos durante cuánto tiempo) a las relaciones que se establecen entre organizaciones y empleados en el sector público y a aquellos que tan tenido la capacidad, talento y/o fortuna de vincularse a algunas grandes organizaciones. En otras palabras, un entorno que en las sociedades más desarrolladas abarca a aproximadamente el 30% de lo que denominamos población activa (por cierto, otro concepto que habrá pronto que revisar también). Esto nos lleva a una dualidad social entre dos colectivos: aquellos que participan de la parte de la “tarta” que les asegura un “empleo” para los que sigue siendo válido el concepto tradicional de lealtad y el resto (70%) que se ven, voluntaria o involuntariamente impelidos a desarrollar su vida profesional en ámbitos en los que difícilmente sea aplicable el concepto de empleo tradicional basado, como ya hemos indicado, en los criterios de estabilidad y permanencia temporal.
Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema que se fundamenta en la certeza de que las personas van a cooperar porque saben que su relación será duradera y que cualquier transgresión al orden establecido será castigada. El problema surge cuando, incluso en las organizaciones que pueden asegurar un marco de estabilidad muchos profesionales pierden su motivación para el crecimiento y el desarrollo personal.
Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas, al margen de los errores en la gestión, son el cambio continuo y la diversidad.
La lealtad a una organización, aunque siga siendo fuerte, es ahora algo totalmente abstracto. Ya no es el resultado de un auténtico entusiasmo por lo que ésta era o hacía. Las áreas de marketing y de capital humano tienen hoy que tratar con el mismo problema (aunque con materiales diferentes). Hace algunos años la implicación (lealtad) era muchas veces incondicional. Hoy lamentablemente puede incluso no llegar a existir. Aunque sea un elemento clave que deberíamos cuidar y mantener.
Deja tu comentario