Hoy los profesionales somos mercenarios actuando en un entorno en el que lo más relevante es la lealtad con nosotros mismos.
Una situación que supone que las personas mantengamos un tipo de lealtad que no tiene nada que ver con la que practicaban las generaciones pasadas.
Hasta aproximadamente la década de los 80 del siglo pasado, la idea de una trayectoria profesional coincidía con un proceso lineal en el que un individuo ocupaba distintas posiciones a lo largo de su vida dentro de una o pocas organizaciones. Este contexto comportaba (si se tomaban en consideración los elementos de conocimiento, experiencia, talento y suerte) la posibilidad de escalar en una estructura jerárquica piramidal. El ejemplo más notorio es la del modelo de carrera establecido para el servicio en la administración pública.
Este entorno era posible gracias a una cierta estabilidad del modelo, social y económico, que desde el punto de vista organizativo. Se fundaba en la presencia de: estructuras piramidales, crecimiento sostenido de la organización, existencia de incentivos para el desarrollo basados en el ensanchamiento de la pirámide, y un modelo de compensación a los “perdedores” centrado en la garantía de estabilidad en el empleo.
En pleno siglo XXI, superada la primera de las crisis (2008/2013) y enfrentados de lleno a los cambios y las consecuencias provenientes del covid-19, y a los efectos de la robotización y digitalización, las cosas han cambiado.
Es posible que los últimos acontecimientos (guerra en Ucraina) reduzcan la velocidad del proceso… pero este sigue siendo irreversible. El criterio de estabilidad y permanencia se ha roto, los modos y modelos de relación han cambiado, la descentralización y el achatamiento de las estructuras es una exigencia. Paralelamente asistimos a las consolidación de nuevos formatos laborales, que a falta de regulación específica, tienen sentido en la medida que rompen algunos de los elementos del pasado y pasan a centrarse estrictamente en la aportación de valor y la consecución de resultados.
La dinámica carrera-empleo ha cambiado totalmente. Los que han perdido su empleo es posible que no vuelvan a recuperarlo. Mientras tanto, los supervivientes de los procesos de reestructuración, son conscientes de “tener un empleo” pero igualmente no saben si “tienen una carrera”. Recordemos por otra parte que “los individuos tendemos a buscar la seguridad, a sentirnos cómodos en contextos que controlamos, y a rechazar cambios relevantes en nuestras vidas” Esta frase es el elemento central de la segunda versión de estas reflexiones publicada en 2012 y accesible en La trampa de la lealtad. Versión 2012 – Pau Hortal
Hoy habría que añadir que estos mismos supervivientes quizás ya han perdido el “empleo” aunque sigan teniendo la necesidad de acceder a una actividad profesional (trabajo) que les permite su subsistencia.
Si en el marco anterior los efectos sobre la gestión del concepto de compromiso y de lealtad a unos valores y propósitos era compleja, hoy lo es más cuando incluso las relaciones entre los profesionales y sus empleadores pueden llegar a semejarse más a las existentes entre una organización y sus clientes/consumidores/usuarios que a los integrantes de la relación que hemos definido como empleo.
En este contexto el compromiso está cada vez más centrado en el propio individuo. La lealtad a una organización, aunque siga siendo fuerte, es ahora algo totalmente abstracta. Ya no es la consecuencia a una vinculación estable y permanente. El reto para los profesionales de Capital Humano como para los responsables de marketing es mayúsculo.
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