Probablemente la reflexión mas relevante que hoy os puedo hacer sobre los factores individuales de la empleabilidad es el hecho de ésta es, a menudo, independiente de la realidad profesional que vive una persona en un determinado momento.
Quiero destacaros que muchos análisis muestran cómo no existe una relación directa entre la percepción de empleabilidad de una persona y el contrato psicológico que la une con una organización. Lo que supone poder refutar el temor al riesgo que supone gestionar los RRHH de forma que los empleados acceden a elevados niveles de empleabilidad y el hecho de que éstos niveles tengan relación directa con la rotación externa. Supongo que algunos de mis lectores opinaréis lo contrario… pero ahí esté el debate.
Sin embargo, si se ha evidenciado científicamente que existe una relación positiva y estadísticamente relevante entre el nivel de empleabilidad y el grado de desempeño. Una relación que probablemente es debida al alto nivel de motivación de las personas con mayor nivel de empleabilidad y al hecho de que sean conscientes de que este compromiso afecta a su desempeño y todo ello impacta positivamente en su empleabilidad. En definitiva, un “gato que se come la cola”.
Algo parecido ocurre con el concepto de capital social/relacional que tiene una influencia también positiva en el desarrollo de la empleabilidad. Debemos de ser conscientes de la influencia que tienen las redes personales en el desarrollo profesional y del hecho de que conforme se asumen roles de mayor responsabilidad esta influencia se hace más relevante. La empleabilidad medida en la posibilidad de acceder a roles de mayor responsabilidad/reputación es relación directa de la capacidad para moverse en entornos relacionales formales e informales.
Las acciones organizativas en el desarrollo de la empleabilidad de los colaboradores tiene un impacto tanto en la calidad de la marca para la atracción de los mejores, en la competitividad y subsistencia de éstas, como en todos los aspectos relativos a su responsabilidad social.
Una contribución que puede realizarse en formas muy diversas pero que en el fondo tiene que ver con facilitar entornos profesionales y de aprendizaje dirigidos a hacer que la empleabilidad de sus equipos humanos sea la adecuada para garantizarles un mejor desarrollo futuro y que debe de superar las reticencias tradicionales sobre el riesgo de movilidad externa de los individuos más capaces.
En cualquier caso, en un entorno como el que vivimos hoy es una necesidad desarrollar el compromiso individual en el desarrollo de la empleabilidad. Un proceso en el que, como he indicado, en el primer post de esta serie, se trata de una responsabilidad compartida. El concepto actual de empleabilidad “se visualiza ya como una responsabilidad individual, aunque sea exigible tanto una responsabilidad social/institucional como otra de carácter organizativo/empresarial. Y (….) en el que los poderes públicos deben de implicarse generando estructuras económicas, ofertas formativas y de aprendizaje, gestión del mercado de trabajo, oferta de servicios de Orientación y coberturas sociales dirigidas a dotar a las personas de los elementos que lo favorezcan”.
Para terminar recordaros que este post es el tercero de una serie que he dedicado a reflexionar sobre estos aspectos y que encontraréis fácilmente en mi blog. El primero de ellos en https://pauhortal.com/factores-individuales-de-la-empleabilidad-1/
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