No puede ni debe sorprendernos que al listar los roles de la función directiva se incluya el del entrenamiento y desarrollo de sus subordinados.
Lamentablemente, no abundan los directivos/as que asuman responsablemente esta función. ¿A qué se debe que esta función, aparentemente tan importante, esté tan frecuentemente abandonada? Las razones pueden ser varias y diversas: desde que no se de un clima organizativo favorable para que el directivo/jefe/supervisor asuma esta función hasta la presión por la consecución de los resultados. También por el hecho de que esta función requiere el desarrollo de habilidades específicas, cuyo aprendizaje consume mucho tiempo y esfuerzo. Existe un termino excelente para definir esta labor que, a menudo, confundimos con el coaching…. se trata del concepto de mentoring.
Afortunadamente, de un tiempo a esta parte, parece que se está produciendo una revalorización de esta función (de apoyo, soporte etc), aunque a menudo se sigue confundiendo con el coaching y se termina contratando a profesionales externos que, no hacen sino mostrar la falta de capacidad y voluntad de muchos directivos para convertirse en verdaderos líderes y mentores de sus propios equipos.
Vivimos momentos de grandes cambios y de transformación. Una transformación más cultural que digital a la que me he referido en este blog en repetidas ocasiones como en http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/, y que exige poner en cuestión las funciones que entraña el trabajo del directivo, sea cual sea su nivel. Una primera función es dirigir, esto es, fijar objetivos y comunicarlos a sus colaboradores. La segunda consiste en evaluar periódicamente el logro de estos objetivos. La tercera ayudar al colaborador a mejorar el desempeño de su trabajo.
Una función directiva que tiene mucho más de líder que de “jefe”. Una obra ya clásica y muy difundida, “el ejecutivo al minuto”, presenta una elegante y sencilla exposición de este proceso y sobre la que ya he escrito en otras ocasiones en este blog. A modo de ejemplo: http://pauhortal.net/blog/cualidades-del-directivo-del-futuro/ y http://pauhortal.net/blog/las-cualidades-del-directivo-hoy/
Ahora bien, cuando analizamos la clase de relación que implica cada una de esas funciones, observaremos que el mentoring requiere un tipo de relación de un orden diferente a la jerarquía tradicional. Esta es probablemente la razón última de su frecuente omisión. Evaluar implica juzgar; entrenar implica ayudar a mejorar. Dos necesidades muy diferentes que exigen habilidades, competencias y una dinámica de relaciones con los equipos muy diferentes a las comúnmente utilizadas en las estructuras directivas tradicionales.
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