Todos los puestos de trabajo tienen, hoy en día, una mayor o menor dosis de riesgo. El futuro de cada uno de ellos depende de una serie de variables: la actuación individual, la capacidad de supervivencia de la compañía, también de decisiones (más o menos estratégicas) tomadas en la lejanía.
Todos necesitamos una cierta seguridad para mantener un equilibrio personal. Si esta seguridad no se deriva del hecho de estar empleado, entonces debe derivarse del algo nuevo. Si la promesa de seguridad en el empleo de larga duración no se puede esperar de ninguna organización, si podemos demandar la seguridad de la empleabilidad entendida como el conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible perdida de empleo no voluntaria, o en otros términos la capacidad de seguir siendo empleable.
La empleabilidad se fundamenta en la capacidad, la destreza y la reputación. Una buena gestión en este campo hará que se incremente la atracción de una organización que podrá reclutar a contratar a mejores profesionales, es, como siempre, “el gato que se come la cola”. En este sentido quizás podamos o debamos exigir de nuestras organizaciones que destinen recursos para ofrecer, a través de inversiones en formación, adaptabilidad o reciclaje, los elementos que incrementen continuamente la cualificación de sus recursos humanos para que estos se mantengan permanentemente empleables. Este criterio tiene como riesgo, el que proviene de la posible perdida de activos valiosos, pero es un riesgo que deben de correr todas las organizaciones que estén realmente preocupadas por ayudar a sus colaboradores y al mismo tiempo intenten disponer de individuos motivados e implicados en su tarea y en los objetivos organizativos.
Al margen de estas cuestiones es evidente que muchos profesionales ya cuentan con el hecho de que difícilmente van a poder mantener una relación de largo plazo con una organización. Ello les ha obligado a cambiar el chip y a desear tener el control más amplio posible sobre su carrera y su trayectoria profesional. Es indudable, también que esperan en este sentido ayuda o colaboración por parte de su organización. La cantidad de ejecutivos y no sólo ejecutivos en desempleo en estos momentos en España por causas no imputables a su responsabilidad lo certifican.
Las organizaciones deben invertir en sus equipos humanos no porqué estén ligadas a ellos de forma permanente, sino porque esta “seguridad” les aportará mayores rendimientos. La consecución de estas destrezas es una inversión en las personas consustancial a una adecuada gestión de recursos humanos. Todos somos conscientes de que nuestra capacidad de “autoengaño” es elevada, que necesitamos un marco de estabilidad para vivir y de que muchas veces este marco es muy díficil en entornos organizativos en permanente cambio.
En el mundo de hoy la mayor fuente de seguridad para las personas no es una garantía de un puesto concreto o de un determinado empleador, sino la que proviene de su empleabilidad.
Ello significa que las organizaciones deben implicarse en ofrecer oportunidades para incrementar sus destrezas y capacidades. En definitiva; incrementar su valor en el mercado. Igualmente los profesionales “en transición” deben de ocuparse de incrementar su empleabilidad. Esta capacidad será clave para facilitar su su inserción y tener éxito en su búsqueda.
Las aptitudes y actitudes que un profesional debe poseer para desarrollar con éxito una carrera profesional (y paralelamente las que debe de tener un profesional en búsqueda) son las siguientes: Fé en uno mismo, capacidad para la colaboración y la relación, compromiso con la excitación que provoca el éxito y por último la disposición para seguir aprendiendo.
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