Davos 2026: Señales sobre el futuro del trabajo.

Cada enero, el Foro de Davos vuelve a cumplir su función menos reconocida -y quizá más útil-: actuar como un espejo. No tanto un oráculo del futuro, sino un lugar donde se reflejan con nitidez tensiones que ya están en marcha, aunque preferiríamos seguir tratando como hipótesis lejanas.

La reunión anual del Foro Económico Mundial no es un espacio neutro. Tampoco es homogéneo. Pero sí tiene una virtud: cuando varios informes distintos empiezan a apuntar en la misma dirección, conviene prestar atención.

En la edición de 2026, tres señales emergen con fuerza para quienes pensamos, reflexionamos y trabajamos sobre el futuro del trabajo. No son cómodas. No son optimistas en el sentido superficial del término. Pero son extraordinariamente reveladoras. Leídas en conjunto, dibujan un escenario mucho más complejo de lo que muchas narrativas dominantes quieren admitir.

La “era de la competición”: cuando el trabajo deja de ser un asunto interno

El Global Risks Report 2026 introduce una etiqueta que merece ser tomada en serio: el periodo 2026–2036 como “la era de la competición”. No se trata solo de rivalidad económica. Hablamos de fragmentación geopolítica, debilitamiento de las reglas multilaterales y uso explícito de la tecnología, la energía y las cadenas de suministro como instrumentos de poder. Desde la perspectiva del trabajo, este cambio es profundo.

Durante décadas, gran parte del debate se apoyó en una premisa implícita: la existencia de un mercado global de talento relativamente fluido. Personas formándose, moviéndose, especializándose y aportando valor allí donde el sistema lo demandaba. Esa premisa empieza a resquebrajarse.

La geopolítica entra en la las trayectorias profesionales por la puerta grande. La presencia de regulaciones y restricciones a la movilidad, políticas industriales selectivas y estrategias de soberanía tecnológica están reconfigurando quién puede trabajar, en que condiciones, dónde y para quién. El talento deja de ser solo un activo económico y pasa a ser un recurso estratégico. El resultado es un escenario lleno de tensiones como las siguientes:

• La existencia de trayectorias profesionales cada vez más condicionadas por decisiones macro sin control.
• Las tensiones sobre la atracción y gestión del talento en sectores críticos: (IA, energía, defensa, salud).
• El envejecimiento acelerado de la población con un gran número de profesionales seniors que no tienen relevo.
• Los frenos a la movilidad internacional cuando más necesaria sería.
• Menor movilidad internacional justo cuando más necesaria sería.

En este contexto, el binomio trabajo/empleo deja de ser una variable organizativa o tecnológica y se consolida como una pieza central en la estabilidad económica y social. No puede ser tratado como un asunto secundario, ya que supone añadir nuevos riesgos a la crisis de la cohesión social.

Jóvenes, IA y la paradoja del acceso al trabajo

La segunda señal llega desde el Youth Pulse 2026 y apunta directamente a una de las grandes contradicciones del momento. Mientras los jóvenes adoptan la inteligencia artificial con una naturalidad que desarma muchos discursos alarmistas, no la ven como ciencia ficción, ni como amenaza abstracta y la integran en su día a día dos tercios creen que reducirá sus oportunidades de acceder a un primer empleo.

La paradoja reside en el hecho de que la tecnología que promete democratizar capacidades -escribir, programar, analizar, diseñar- amenaza al mismo tiempo con vaciar de contenido los puestos que históricamente cumplían una función esencial: permitir aprender trabajando.

Durante décadas, las posiciones profesionales ofrecidas a los/las jóvenes no eran especialmente eficientes desde el punto de vista productivo. Eran otra cosa: espacios de socialización profesional, captura de conocimiento tácito, construcción de identidad laboral y redes de relación. Sin embargo, la automatización y la IA tensionan ese modelo. Si una máquina puede hacer “lo básico” mejor y más rápido, ¿qué queda para quien empieza?

A esta incertidumbre se suma una redefinición profunda del éxito profesional. El informe muestra como los jóvenes se mueven y se interesan por el sentido de propósito, la flexibilidad y el aprendizaje continuo pesan más que los incentivos estrictamente económicos. No es rechazo a la estabilidad. Es rechazo a una estabilidad vacía de sentido. Para las organizaciones, esto no es un problema generacional. Es una señal de que el contrato de entrada al trabajo está roto y necesita ser rediseñado.

Instituciones y confianza social

La tercera señal procede del Edelman Trust Barometer 2026 y es, quizá, la más incómoda. Ofrece un diagnóstico actualizado sobre cómo evoluciona la confianza en las grandes instituciones -empresas, gobiernos, medios y organizaciones sociales- en un contexto internacional atravesado por la polarización, el malestar ciudadano y el debilitamiento de los vínculos colectivos.

El informe introduce una lectura especialmente significativa: la crisis de confianza ya no se limita a la pérdida de credibilidad institucional, sino que avanza hacia una fase más profunda de cierre social. La confianza deja de proyectarse hacia lo común y se repliega progresivamente hacia espacios cada vez más próximos y homogéneos. Unos datos que dibujan varias tendencias clave:

• La polarización, acompañada de un sentimiento creciente de resentimiento hacia el sistema, se consolida como clima emocional dominante.
• La confianza se concentra cada vez más en el entorno inmediato, y especialmente en la relación con las organizaciones y empresas como empleadores. 
• Una mayoría de personas reconoce tener reticencias a confiar en alguien que no comparte sus valores o su contexto cultural.

Lo relevante no es solo que la gente confíe menos en gobiernos o medios. Es dónde sí confía. Y ahí aparece una figura inesperada: el empleador. Para muchas personas, la empresa se ha convertido en uno de los pocos espacios donde aún es posible discutir temas complejos -IA, diversidad, productividad, impacto social- bajo reglas compartidas. No porque sea perfecta, sino porque otras instituciones han perdido legitimidad. Esto tiene implicaciones enormes: desde la resistencia a la innovación y a la adopción de la IA, la desconfianza ante los discursos sobre eficiencia y la sensación de pérdida de control social.

Son problemas de confianza. Y ésta no se gestiona sólo con normas, comunicación interna o liderazgo inspirador. Se gestiona con coherencia, participación real y capacidad de ofrecer certidumbre en un entorno incierto. Nos guste o no, la empresa se ha convertido en una institución social de facto. Y muchas no están preparadas para asumir ese rol.

Recordemos para finalizar que leídos por separado, los informes parecen abordar problemas distintos mientras que leídos con una visión global dibujan el paisaje siguiente: Un mundo más competitivo y fragmentado, sociedades crecientemente desconfiadas que buscan anclajes cercanos con las consecuencias políticas que ya conocemos y jóvenes y no tan jóvenes que ya cuestionan el valor del trabajo/empleo como elemento clave de su encaje social.