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Participo con cierta asiduidad sesiones de benchmarking y desarrollo con profesionales de RRHH y recuerdo específicamente a la que celebramos sobre la gestión del talento

Y especificamente al debate generado cuando uno de los participantes formuló la pregunta siguiente: ¿podemos como profesionales de RRHH satisfacer las expectativas de desarrollo de nuestros colaboradores? 

Después de un largo debate finalmente los participantes no tuvimos otro remedio que constatar que aunque se ha avanzado mucho, y en general se han perdido algunas de las reticencias entre los directivos sobre los riesgos de pérdida de talento, en muchas organizaciones y en determinados contextos se hace difícil elaborar estrategias y medidas para plantearse el desarrollo de la carrera profesional de sus empleados. 

Muchas organizaciones plantean la formación cómo único elemento para el desarrollo interno, cuando es evidente que éste exige cambios en el liderazgo, en la cultura y una gestión basada en la transparencia. 

En un entorno tan complejo como el actual donde estamos irremediablemente inmersos en una situación de cambio e incertidumbre, la realidad es que se nos hace cada vez más necesario desarrollar una  nueva competencia que a partir de ahora será vital: la capacidad para el aprendizaje permanente. 

Y puestos a reflexionar, creo que las organizaciones deberían trabajar para que sus equipos internos pudieran formularse abiertamente la pregunta ¿os habéis planteado el futuro de vuestra carrera profesional?, lo que supone específicamente que sus profesionales se respondan a las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué hago yo aquí?… es decir, cabe plantearse en qué estilo de carrera te posicionas y sobretodo reflexionar y observar si nuestras preferencias personales están alineadas con las de la organización.
  • ¿A dónde voy? … a dónde deseo llegar, cual es mi meta, mi objetivo.
  • ¿Cuáles son mis capacidades y qué debo desarrollar?… que poseo actualmente, cuáles son mis fortalezas, pero sobretodo, qué me falta, qué debo desarrollar para conseguir mi meta.
  • ¿Cómo las voy a desarrollar?.…Cual es mi plan de acción,
  • Y finalmente ¿qué haré para conseguirlo?

Además de dedicar algo de tiempo a pensar sobre el desarrollo profesional y la vinculación de éste con los objetivos de la organización en la que vivimos deberíamos de ser capaces de transmitir a nuestros equipos los mensajes:

  • No delegar en terceros la gestión de la propia trayectoria profesional.
  • La necesidad de ajustar los planes personales con los objetivos organizaciones.
  • El compromiso personal en el desarrollo de la capacidad para el aprendizaje permanente.
  • La disponibilidad de la organización para aceptar la transparencia en estas conversaciones.

Aunque la opinión no fue unánime muchos de los/las participantes en la reunión convinieron que era necesario trabajar en esta línea y que ésta responsabilidad era uno de los elementos básicos de la transformación que debía de hacer la función de personas en los próximos años.

Algunos incluso propusieron que deberíamos de hacer obligatorio el establecimiento de planes organizativos para el desarrollo de la transparencia y a diseñar alguna estrategia organizativa adaptada a la cultura de cada organización.  Y particularmente alguien incluso propuso que el video siguiente y de integrase como elemento clave en estas reflexiones.