En el ámbito de la gestión del empleo convivimos con ámbitos en los que hemos aceptado que no existe solución mientras que asumimos que los instrumentos que hemos aplicado en el pasado pueden seguir siendo válidos hoy.
Sin embargo, la realidad nos muestra como estas creencias y visiones son limitadas y si cabe peligrosas. Al margen de que no hayamos sabido dar respuestas adecuadas y que nos hemos dejado llevar por lo inevitable, renunciado a plantear nuevas alternativas y dejado condicionar por intereses particulares, la realidad/normalidad está a menudo impactada por eventos o impactos inesperados a los que puede aplicarse el concepto de «cisnes negros» según definió Nassim Taleb que desafían las normas establecidas y que nos obligan a todos (gobierno, interlocutores sociales, empresas y organizaciones, personas) a adaptarnos de manera acelerada.
En este punto lo más relevante es que probablemente las personas tengamos más capacidad de adaptación que el resto de actores.
Hasta los años 80/90 del siglo pasado los ámbitos laborales se han caracterizado por tener patrones relativamente estables: estructuras organizativas jerárquicas, empleo a largo plazo, competencias y habilidades predefinidas y trayectorias profesionales predecibles. No obstante, desde ese momento y como consecuencia de factores como la automatización, la globalización y los cambios en los modelos organizativos y de gestión estos criterios han sido claramente erosionados. Lo que antes era previsible y seguro ahora es volátil e incierto. Pero los cambios graduales no son los únicos desafíos; los cisnes negros pueden sacudir los cimientos del empleo en cuestión de días o semanas, como quedó demostrado con la pandemia de COVID-19.
Hoy el impacto de circunstancias imprevisibles (cisnes negros) puede llegar a ser muy relevante. En primer lugar, generan una disrupción inmediata en la demanda y oferta. Por ejemplo, el confinamiento global en 2020 provocó el colapso de sectores como la movilidad, el turismo o la hostelería, mientras que otras industrias, mientras que otras industrias, los servicios sanitarios y personales y y la logística, experimentaron un crecimiento sin precedentes. Esta volatilidad forzó a millones de personas a adaptarse rápidamente, en muchos casos desplazándose a roles y/o sectores completamente ajenos a sus experiencias previas.
En segundo lugar, obligan a una reevaluación de los modelos tradicionales de empleo. La normalidad anterior a la pandemia se basaba en la presencialidad y en estructuras laborales fijas. El teletrabajo, que era una excepción, se convirtió en la norma en muchos sectores e industrias de la noche a la mañana. Esto no solo cambió la forma en que trabajamos, sino que también redefinió nuestras expectativas sobre muchas de las condiciones laborales y particularmente en lo relativo a aspectos tan relevantes como la movilidad, la flexibilidad horaria, los procesos de gestión y el equilibrio entre la vida laboral y personal. A medida que las organizaciones se adaptaban a la nueva normalidad muchas encontraron en estos cambios oportunidades para mejorar la productividad y la satisfacción laboral, mientras que otras se enfrentaron a serios desafíos en términos de gestión y cultura organizacionales.
Por último nos recuerdan que de la adaptabilidad surgen las ventajas competitivas. El tercer impacto se centra en lo que podemos definir como “resilencia en la gestión del empleo”. Si bien la normalidad sugiere estabilidad, los cisnes negros nos recuerdan que las organizaciones que consiguen sobrevivir y prosperar en medio de la incertidumbre son las que son capaces de adaptar sus estructuras de forma rápida, actúan de forma transparente con sus equipos internos y gestionan una cultura de aprendizaje continuo.
En este momento todas las organizaciones deben de dedicar recursos significativos a la gestión de las personas (en términos de gestión del talento, formación, desarrollo y reconversión profesional) que están adquiriendo una importancia sin precedentes y que pasan a ser claves en la supervivencia organizativa. Necesitan que sus equipos humanos adquieran nuevas habilidades y competencias con objeto de adaptarse a las nuevas demandas del mercado y enfrentarse con éxito a los retos que impone la inteligencia artificial.
Desde una perspectiva social, los cisnes negros también han puesto en evidencia la fragilidad de nuestro sistema en general y particularmente en lo referido a la protección social. El impacto de los procesos de transformación, la existencia de capas sociales cada vez más importantes de desempleo estructural, el descenso de la natalidad y el incremento de la longevidad más la presencia de los inmigrantes exigen modelos más flexibles, pero al mismo tiempo más robustos (tanto desde el punto de vista cuantitativo como sobre todo cualitativo) de protección social. Esto ha llevado a la necesidad poner en marcha sistemas de renta básica universal, a regulaciones dirigidas a facilitar las nuevas formas de prestación y de las condiciones contractuales y a la modernización de los sistemas de empleo.
Mirando hacia el futuro, la gestión del empleo no puede seguir basándose en la expectativa de una normalidad inmutable. Más bien, debe integrar la posibilidad de cisnes negros como una variable constante en sus estrategias. Esto implica fomentar la cultura de la resiliencia, promover la diversificación de habilidades, una cultura de aprendizaje permanente y desarrollar mecanismos de respuesta rápida ante los cambios.
El empleo es un concepto en constante evolución mientras que los “cisnes negros” nos recuerdan que la estabilidad es, en muchos casos, una ilusión temporal. La clave no está en aferrarse al pasado y a las respuestas que han funcionado adecuadamente en él sino en desarrollar la capacidad de adaptación ante lo inesperado. Aquellos que logren abrazar la incertidumbre son los que van a estar mejor preparados para afrontar el futuro con éxito.
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