Tiempo de lectura: 3 minutos

El cambio es una batalla que las organizaciones no pueden perder. Es un momento en el que si se falla las consecuencias pueden ser demoledoras e incluso suponer la desaparición de la misma.

Son muchas las organizaciones que hoy se enfrentan con dilemas de este tipo. La presencia de nuevas tecnologías, la necesidad de redefinir los productos y servicios y la irrupción de nuevos modelos organizativos exigen desarrollar procesos de cambio que implican, nada más y nada menos que cambios culturales, que son sin lugar a duda, los más difíciles de llevar a cabo.

En este entorno es necesario revisar todo aquello que hasta ahora eran los ejes culturales de las organizaciones: Valores  (lo que nos hará diferentes en el mercado) Misión (a quien nos dirigimos) y Propósito (como queremos que nos vean y por qué nos van a creer).

Exige un compromiso en la comunicación. Hay que comunicar con honestidad y transparencia, significando los pros y los contras, las razones del cambio, las decisiones que se han adoptado y los efectos positivos y negativos que todo ello va a significar. Comunicar, Explicar, Compartir e invitar a que nuestros colaboradores pregunten… Sólo así van a comprender que los procesos actuales quizá ya no sirvan en un futuro, que las cosas tal y como se venían haciendo tal vez deban transformarse y que la organización quizá será diferente… Es el momento de avanzar, aprender y desaprender, y también la de incrementar la confianza de las personas. ¡Contamos con vosotros para hacerlo!

Llegados a esta etapa de un proceso de cambio, empezarán a surgir las primeras resistencias y miedos… Las zonas de confort empezarán a temblar y hay que estar preparados para gestionar la incertidumbre… Habrá quien sienta que debe volver a empezar. Habrá quien se sienta desesperanzado y descatalogado. Habrá quien piense que ya no es válido para su organización y los habrá que se sentarán a esperar a ver qué pasa… También los habrá que verán en esto una oportunidad de crecimiento y de seguir avanzando al lado de su organización.

¿A qué retos nos enfrentando en ese momento?

  • A la necesidad de cambiar los perfiles y las competencias de las personas. Aunque pueda tener costes personales es necesario acertar y sobre todo ser transparentes en la toma de decisiones. 
  • A invertir en programas de formación idóneos para apoyar el cambio, sólo así las personas se van a sentir capacitadas, parte del futuro, y tomar consciencia de que son la clave para que el proceso consiga los resultados esperados.
  • A la migración del talento interno hacia las nuevas necesidades. Quienes fueron buenos en etapas anteriores deben poder seguir en las etapas de futuro y más aquellos que han mostrado su compromiso con la organización. Ha llegado la hora de formarlos en todo aquello que necesitan para afrontar los nuevos retos e instaurar una cultura de ensayo-error para que pierdan el miedo y avancen.
  • A gestionar las diferencias generacionales y la entrada de nuevas incorporaciones: Habrá que trabajar el acercamiento, el trabajo en equipo. Es el momento de desarrollar el “mentoring” interno y la puesta en marcha de comunidades internas dirigidas a favorecer el intercambio. Habrá que explicar muy bien a qué vienen “los nuevos”, por qué los contratamos y qué nos van a aportar.
  • A gestionar «la salida» de las personas que pueden verse afectadas. Una afectación que puede ser por causas objetivas (su rol desaparece y no hay oportunidades/opciones alternativas) o subjetivas (no muestran ni el compromiso ni la motivación para adaptarse al proceso de cambio.

Si existe una fórmula mágica en la gestión del cambio es la capacidad de escuchar, atender y acompañar a las personas. Si estas bases no están bien transmitidas y percibidas por los colectivos humanos la gestión y consecución de los objetivos de cambio están claramente abocados al fracaso.