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Desde 1976 hemos vivido/sufrido 7 reformas laborales en España. Creo que son más de las necesarias ya que resulta muy complejo sacar conclusiones sobre su impacto en la economía y el empleo. En todo caso esta situación no es más que la consecuencia del “vicio” que tenemos y que nos lleva a pensar que los problemas se resuelven con nuevas regulaciones normativas.

Aunque las cosas han cambiado mucho desde 1976 lo cierto es que muchos de los problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo siguen persiguiéndonos. Una cultura laboral en la que siguen presente elementos que corresponden a un periodo autoritario, un contexto económico basado en el turismo y los servicios, una estructura empresarial centrada en las Pymes y las Microempresas, siguen condicionando muchas de las actitudes con las que los sucesivos gobiernos y los interlocutores sociales han afrontado, en cada momento, la realidad de nuestro mercado de trabajo y el duro camino de pasar de un entorno centrado en la rigidez a otro en el que debía de imperar la flexibilidad.

Hemos sido capaces de implementar determinados cambios, pero probablemente muchos menos de los necesarios mientras seguimos anclados en conceptos, motivaciones e intereses que actúan como frenos para afrontar con éxito la realidad que vivimos.

Transcurridos 12 años desde la concreción de la última reforma de un cierto calado, (los cambios provocados por el actual gobierno de izquierdas en 2021 no pueden considerarse como reforma pues se limitaron a modificar algunos de los aspectos más controvertidos e ineficientes de aquella) seguimos sin ser capaces de resolver algunos de los “pecados capitales” de nuestro mercado de trabajo.

Unos “pecados” que me atrevo a formular a través de una serie de 10 cuestiones:

  1. ¿Es lógico que sigamos manteniendo un modelo dual en las relaciones laborales? que favorece a determinados colectivos y que castiga a la mayoría.
  2. ¿Por qué permanece tan consolidada entre nosotros la cultura del despido? sin que mostremos interés alguno en establecer elementos e incentivos para que las empresas/organizaciones tengan incentivos para encontrar vías alternativas al del despido cara a afrontar sus situaciones de crisis.
  3. ¿Qué debemos hacer para que el reparto de las compensaciones a los empleados y/o accionistas sea equitativo? que tomen en cuenta los factores de productividad, favorezcan el compromiso de los empleados  Y que hacer al respecto en los ámbitos del conjunto de las AAPP 
  4. ¿Cómo podemos establecer mecanismos que favorezcan la colaboración y la participación real de los trabajadores en la gestión? facilitando elementos de flexibilidad en la gestión de las relaciones laborales en las organizaciones
  5. ¿Porqué seguimos manteniendo políticas de contratación y de gestión de los RRHH? que discriminan a determinados colectivos y en particular a los jóvenes y a los profesionales seniors?
  6. ¿Por qué no hemos sido capaces de generar programas formativos más cercanos a las necesidades empresariales? despreciamos a la formación continua y seguimos con una cultura social que no valora a la formación profesional.
  7. ¿Cuál deberían de ser los mecanismos que deberíamos de poner en marcha para que los desempleados estuvieran más motivados en acceder a un nuevo empleo? lo que nos lleva a que las relaciones entre políticas pasivas, activas y sociales al empleo no puedan revisarse y adaptarse a las nuevas realidades. 
  8. ¿Por qué no hemos sido capaces de generar una cultura de enprendizaje en nuestro país? hablamos mucho de esto, dedicamos recursos importantes a estos incentivos pero seguimos teniendo una juventud culturalmente volcada al empleo en general y al público en particular. 
  9. ¿Porqué seguimos con la tendencia a no ocuparnos de los temas realmente relevantes mientras dedicamos mucho tiempo y esfuerzo a otros que…. ?. Tiene sentido que formulemos y pongamos en marcha una reforma legal sobre el tiempo de trabajo sin analizar previamente cómo esta reducción afectará a la productividad y a la competitividad y sin tomar en consideración la necesidad de analizar el problema del reparto del trabajo existente.
  10. ¿Qué nos impide implantar unas nuevas dinámicas en la gestión de las políticas activas de empleo? que nos permitan ganar en eficiencia, conseguir mejores resultados y atacar el problema que hoy ya supone el desempleo estructural.

Cuando las respuestas son obvias y el consenso es elevado es posible que la realidad que vivimos sea poco equitativa cuando no injusta. Aunque soy plenamente consciente de que existe un cierto consenso en el sentido de que estas cuestiones atacan a males o “pecados capitales” clave de nuestro mercado de trabajo (diagnóstico) ello no implica que aquel se mantenga en cuanto a las respuestas (medidas) a aplicar al enfermo. A título de ejemplo si bien existe un cierto consenso sobre la existencia de una “dualidad” en las condiciones laborales (el caso de las fórmulas de contratación es paradigmático) este consenso se rompe en el planteamiento de cuáles son las vías de solución a este problema.

Recordemos: «Siete» reformas que no han sido capaces de responder a estos «diez» pecados capitales o que lo han hecho en direcciones no adecuadas o no consiguiendo los resultados esperados. No conseguiremos cambios significativos en las dinámicas de nuestro mercado de trabajo si no somos capaces de corregirlos. Por cierto, esta corrección, puede llevarse a cabo sin la necesidad de plantear una nueva reforma laboral y por tanto con las normas que hoy están en vigor. Y ello es posible aplicando medidas como las plantadas en las PROPUESTAS ERGON PARA LA MEJORA DE LA GESTION DE NUESTRO MERCADO DE TRABAJO, nos ayudarían a gestionar mejor y de forma más eficiente y dar pasos relevantes para disponer de un mercado de trabajo mejor y más adaptado a las nuevas realidades.

Nota final: Podéis acceder a estas propuesta en: https://fundacionergon.org/propuestas-ergon