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He aquí actualizadas algunas ideas para conseguir tener éxito en los procesos de reclutamiento.

Una actividad que, recordemos, no le damos la relevancia adecuada, pero que resulta vital para conseguir el éxito en un proyecto organizativo.

  • Definir las necesidades de la compañía con precisión… y modestia. De nada sirve soñar con un titulado en Harvard si lo que se busca es simplemente un buen jefe de contabilidad. Ello supone no olvidarse de buscar «dentro de casa». Muchas veces nos olvidamos de la promoción interna. ¿Está usted seguro que su candidato ideal no se esconde en el seno de su personal?
  • Evaluar adecuadamente las dificultades del reclutamiento. Hay factores internos (por ejemplo, el poco atractivo de la empresa o del sector) y externos (la búsqueda de un perfil muy poco corriente) que pueden dificultar mucho el proceso, y es necesario estar convencido de su necesidad y de la rentabilidad a obtener.
  • Afrontar profesionalmente el proceso buscando si es necesario la ayuda de un experto. Un proceso que, recordemos, se inicia en el momento de redactar el perfil del candidato ideal y que no finaliza hasta que el candidato ha conseguido consolidarse en la posición. Si decide recurrir a una consultoría especializada compare métodos de trabajo, precios, resultados obtenidos anteriormente, etc, antes de decidirse. Por principio, conviene desconfiar de esos ”consultores independientes” que parecen estar capacitados para desarrollar la selección en todos los niveles, funciones y sectores.
  • Escoger bien las dianas y apuntar bien. El reclutamiento de un ejecutivo con unas características muy específicas puede obligar a recurrir a profesional externo, pero para los niveles medios de la organización es posible gestionar el proceso a través de otros medios. Anuncios en portales de empleo, bases de datos internas, referencias etc. Se debe tener en cuenta también todas las fuentes de reclutamiento posibles. Y ello supone entre otros no tener en el olvido a los profesionales del Outplacement. Con su colaboración puede conseguir profesionales valiosos víctimas de una quiebra o una reestructuración.
  • Ser conscientes de que reclutar bien es un arte. Puede aliarse de muchas técnicas de apoyo pero finalmente el buen «seleccionador» se mueve por «nariz» ya que este es un proceso complejo y dificil, tanto como es la capacidad de saber la calidad de un melón antes de abrirlo.
  • Definir un paquete de compensación/retributivo atractivo para el candidato ideal. Si encuentra el candidato ideal, haga un esfuerzo para encontrar aquello que más le pueda atraerle. En ocasiones, la estricta remuneración dineraria tiene menos importancia que el acceso al capital, la posibilidad de tomar decisiones o el plan de carrera.

Reciente, en la sesión del pasado mes de Octubre del grupo Ágora, estuvo con nosotros Alberto Abadías de Euromanger. Su visión sobre el futuro del sector fué muy interesante. Considera que lo que están cambiando son las fuentes de reclutamiento y los medios que los profesionales utilizan como soporte pero que significativamente su profesión no ha cambiado tanto. El futuro nos lo dirá.