He escrito recientemente sobre los retos a superar en RRHH en 2018. Hoy reflexiono sobre las barreras que se deben de romper para alcanzarlos.
En los dos post publicados bajo el titulo «retos para RRHH en 2018» definí los que considero son los retos con los que nos enfrentamos para conseguir consolidar la función aprovechando las oportunidades que el proceso de transformación nos ofrece. Las barreras más relevantes son las siguientes:
(1) Los frenos culturales existentes ante los procesos de innovación.
Todos somos conscientes de que la presión del día a día se convierte en el mayor freno/enemigo a los procesos de transformación/innovación. La presión para cumplir con los objetivos a corto plazo se retroalimenta, a menudo, con sistemas de evaluación y compensación que incentivan fundamentalmente los resultados a corto que, a menudo, son contradictorios con el objetivo de consolidarlos a medio/largo plazo. Para superarla RRHH debe desarrollar sistemas de evaluación menos cortoplacistas, incorporando métricas relacionadas con el medio/largo plazo y definir «compensaciones» (no necesariamente de tipo económico) para potenciar el rol de los “agentes de innovación” que sin duda existen en todas las áreas claves de la organización.
(2) Los miedos a la experimentación y la asunción de riesgos.
Existen muchas organizaciones en las que predomina una fuerte aversión al riesgo. Los términos “transformación”, “cambio” y “riesgo” ya incorporados al lenguaje común de la dirección han de ir acompañados de acciones concretas… si no resultan totalmente contraproducentes. Recordemos que el cambio no es tanto tecnológico y organizativo como cultural. RRHH debe de conseguir involucrar a los más relevantes líderes de la organización (formales e informales) en los proyectos de innovación, impulsar y vigilar que estos sean interdepartamentales y transversales e involucren a diferentes niveles organizativos. Conviene también tomar en cuenta los criterios con los que se trabaja en el entorno del capital riesgo, que como sabéis trabaja con escenarios de éxito del 20%. Esto supone aceptar de entrada que de cada 10 proyectos solo 2 tendrán resultados positivos.
(3) La inexistencia de objetivos claros y definidos.
La mayor certeza del fracaso de los procesos de innovación procede de la falta de concreción en sus objetivos. Por una parte muchas veces se desconoce lo que dirección espera de la innovación, por otra se inician proyectos sin objetivos concretos. Estos déficits son una barrera difícil de superar cuando además se combina con una cultura que presenta una elevada aversión al riesgo. Este hecho provoca que las oportunidades a perseguir y las ideas a desarrollar sean cambiantes y no sigan una misma dirección. RRHH debe colaborar en la definición de una estrategia que defina las motivaciones y objetivos que llevan a la empresa a apostar por la innovación, lo que se espera de ella, qué significa este concepto. Ello supone definir también las áreas en que resulta prioritario innovar, los recursos disponibles, y los incentivos a poner en marcha.
(4) La falta de orientación al servicio del cliente/usuario.
Esta barrera puede generarse tanto por la existencia de una cultura que no dedica esfuerzos a detectar las necesidades de sus clientes/usuarios como de aquellos que centran sus estrategias en “tomar al pie de la letra” los deseos formulados por los clientes externos e internos. RRHH debe de involucrarse en este reto facilitando que los empleados (con independencia de la actividad que desarrollen en la organización) tengan contacto con los clientes al objeto de disponer de una mejor comprensión de sus necesidades y desde perspectivas distintas.
(y 5) El principio explicito o implícito de que «siempre lo hemos hecho así».
En todos los entornos este «principio» es una de las barreras más extendidas. Esta situación se da tanto en organizaciones tradicionales, que han desarrollado un sistema de procedimientos y normas (burocracia) para la búsqueda de los conceptos de eficiencia y equidad (pero que muy a menudo son claras limitaciones al desarrollo de la creatividad y la innovación) como (aunque sea de forma más sutil) en otras muchas. RRHH debe de trabajar para romper este principio y facilitar el que los equipos involucrados en el desarrollo de nuevas ideas no lo tengan como referente.
Superar estas barreras exige un esfuerzo relevante por parte de los profesionales de Capital Humano. Sin embargo creo que este esfuerzo ayudará -y mucho- a alcanzar los objetivos del área,superando los retos que tenemos por delante y conseguir aportar valor a la organización en este momento de transformación y cambio.
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