En un momento en que la transformación digital y las dinámicas laborales se aceleran, el State of Talent Report 2025 (también referido como State of Tech Talent) ofrece una radiografía certera de las prioridades que están redefiniendo el talento en las organizaciones, especialmente en el ámbito tecnológico.
Estas son las conclusiones más destacadas que de acuerdo con las conclusiones del informe ha de tomar en consideración cualquier organización que quiera liderar desde las personas.
1. La Inteligencia Artificial ya no es una visión de futuro: es fuerza estructural
El informe subraya que la IA no se limita a automatizar tareas rutinarias: está reconfigurando modelos de contratación, roles organizativos y la propia estructura del talento. Las empresas tecnológicas ya no solo invierten en IA como herramienta, sino que la integran en su estrategia de talento: priorizan perfiles con alto impacto y minimizan los roles de bajo apalancamiento que la IA puede asumir.
2. Menos oportunidades para recién graduados: la IA como filtro generacional
Una de las conclusiones más inquietantes es la reducción significativa en la contratación de recién graduados en las empresas tecnológicas. Según los datos recogidos por SignalFire, el 2024 vio una caída del 25 % en las contrataciones para graduados en compañías tecnológicas grandes, y un descenso del 11 % en startups, en comparación con el año anterior. Además, los graduados ya solo representan alrededor del 7 % de las contrataciones en Big Tech, una caída dramática desde cifras anteriores.
El motivo principal: muchos de los trabajos de entrada, tradicionalmente asignados a recién graduados, son ahora absorbidos por la IA, especialmente aquellos con tareas más rutinarias. Este cambio genera una paradoja dolorosa para los jóvenes: no tienen experiencia para acceder a los roles, y esos roles ya no existen como antes, dificultando su entrada en el mercado tecnológico.
3.Upskilling, reskilling y movilidad interna como palanca estratégica
Frente a esta contracción del talento junior, retener a los empleados con potencial -y ayudarlos a evolucionar- se vuelve fundamental. Ya no basta con contratar: es necesario construir trayectorias internas que permitan que los profesionales crezcan con la empresa.La inversión en formación continua, especialmente en competencias relacionadas con IA y análisis de datos, se convierte en un factor decisivo para la retención y la reutilización del talento existente.
4.Gestión intergeneracional: el reto de integrar distintas visiones
La coexistencia de diferentes generaciones en los equipos se convierte en una ventaja estratégica cuando se gestiona bien: la experiencia de los más veteranos, combinada con la frescura de los más jóvenes, puede generar sinergias poderosas. Pero para que esto ocurra, las organizaciones deben diseñar políticas que reconozcan las expectativas y motivaciones diversas.
5. Liderazgo con propósito: el factor humano como imán
El reporte destaca que los líderes que definen misión, propósito y cultura no solo inspiran, sino que refuerzan el compromiso de sus equipos. En un entorno donde la IA asume tareas operativas, el liderazgo humano emerge como un diferenciador crucial.
6. Bienestar emocional y salud mental en el centro
La presión por ser más eficaces, sumada a la incertidumbre laboral, hace que el bienestar emocional no sea ya un extra, sino una pieza clave para retener talento. Las empresas que cuidan la salud mental de sus empleados estarán mejor posicionadas para construir equipos sostenibles.
7. Modelos híbridos: equilibrio complejo entre flexibilidad y pertenencia
El informe subraya que, aunque el trabajo híbrido se mantiene dominante, el verdadero desafío está en diseñar experiencias laborales coherentes: cómo equilibrar la autonomía y la colaboración, la flexibilidad y la cultura.
8. Economía gig y talento bajo demanda
Con la automatización de muchas tareas, el gig working (trabajo por proyecto) gana peso. Las empresas adoptan estructuras más flexibles, recurriendo a profesionales por función, por proyecto o por temporada. Eso obliga a repensar cómo integrar, retribuir y desarrollar a este tipo de talento menos permanente.
9. Engagement reinventado: más allá de las encuestas
No basta con medir el compromiso; hay que generarlo activamente. El talento busca significado, reconocimiento y crecimiento, no solo un salario. Las empresas deben construir experiencias laborales auténticas para mantener el engagement.
10. Colaboración cross-funcional como nuevo estándar organizativo
En el futuro del trabajo, los equipos ya no operan en silos tradicionales. Las empresas que fomenten la colaboración entre ventas, marketing, operaciones, datos y tecnología estarán mejor preparadas para innovar y responder a los retos con agilidad.
Reflexión final: un nuevo camino para el acceso al empleo
La reducción en la contratación de graduados tecnológicos no es solo una estadística preocupante: es un síntoma. Señala cómo la IA está reordenando las estructuras organizativas y redefiniendo los intercambios entre aprendizaje, experiencia y oportunidad.
Para el talento joven, esto significa que es aún más crítico desarrollar habilidades relevantes (especialmente relacionadas con IA) y buscar formas alternativas de obtener experiencia — como prácticas especializadas, proyectos personales o certificaciones.
Para las empresas, el mensaje es igualmente claro: quienes mantengan abierta la puerta a los recién graduados, pero lo hagan de manera estratégica —invirtiendo en formación, desarrollando talento interno y construyendo caminos de crecimiento—, podrán mitigar el impacto generacional de esta revolución tecnológica.
Invertir en la próxima generación es una necesidad para sostener la innovación.
PD.. El presente post esta basado en el informe referenciado accesible en https://www.hospitalityupgrade.com/news/hsmai-foundation-releases-2025-state-of-talent-report
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