Hay años que piden continuidad. Otros piden vértigo. Es muy probable que 2026 esté entre los segundos.
Como fundación llegamos a este nuevo año con una mochila llena de aprendizajes, alianzas y cicatrices. Hemos intentado trabajar para conectar mundos que no se hablaban, traducido lenguajes imposibles y demostrado que se puede innovar en el empleo sin perder el alma. Pero el nuevo ciclo no va de demostrar. Va de reprogramar.
El sistema del empleo, tal y como lo conocemos hoy, ya no da más de sí. Las políticas públicas funcionan como piezas sueltas de un puzzle que nadie sabe cómo encajar. Los servicios sobreviven en un ecosistema que mide indicadores del siglo XX con herramientas del siglo XXI y mentalidades del XIX. Y ahí es donde el rol de nuestra Fundación adquiere su pleno sentido.
1.- EmpleData: del excel al ecosistema
El primer reto se llama EmpleData. Y no, no es otro proyecto de digitalización. Es una declaración de guerra al que incluso podríamos definir como caos en la gestión del empleo. Un ecosistema que termina funcionando al margen de las intenciones y normas establecidas.
Durante años, los datos laborales han sido islas: estadísticas sin contexto, bases de datos que no se cruzan, informes que envejecen al publicarse. El proyecto de Espacio de Datos Sectorial propone justo lo contrario: un espacio vivo de datos compartidos, donde la información pública y privada se conecte, se comparta y se transforme en inteligencia colectiva.
Los retos que afronta el proyecto no son tecnológicos sino de carácter político y de gestión. Implica hablar de soberanía digital, de confianza institucional, de ética en el uso del dato. Implica romper el miedo a compartir. Si EmpleData logra articular ese nuevo contrato de confianza habremos conseguido abrir una puerta inédita: la de un ecosistema de empleo basado en datos objetivos y evidencia, no en suposiciones y en repetir lo que ha funcionado en el pasado.
El segundo gran desafío tiene nombre propio: Inteligencia Artificial. Y la pregunta es incómoda: ¿será la inteligencia artificial la aliada o la impostora del empleo? El reto es demostrar que la IA puede amplificar la inteligencia humana, no sustituirla. Que un asistente conversacional puede guiar a una persona desempleada sin convertirla en un número. Que un algoritmo puede recomendar una formación sin caer en sesgos.
2. Gobernanza: del conocimiento a la red
Durante años, nos hemos mostrado cómo muy buenos en el análisis de la realidad que vivimos, pero totalmente incompetentes para transformar estos análisis en comportamientos dirigidos a revolver los problemas detectados. Nuestro sistema (tanto a nivel estatal como de la UE) esta conformado por un conjunto de actores valiosos que funcionan como planetas sin órbita común. Gobierno Central, CCAA, Entidades Locales, Sector Social, Universidades, Empresas y Organizaciones. Todos giran, pero sin sincronía.
En 2026, la Fundación debe de convertirse en uno de los núcleos centrales del campo gravitacional de este Sistema. No desde el control, sino desde la coordinación. Diseñar una gobernanza distribuida que una sin uniformar, que escale sin burocratizar. Eso pasa por ensayar una nueva diplomacia del empleo: conectar lo público, lo privado y lo social bajo un mismo idioma —el del dato, la confianza y la evidencia. Y hacerlo con una narrativa que emocione, no que duerma.
3. La automatización llega a los usuarios finales. Del CV al ADN profesional
Otro frente clave será el relativo a la puesta en marcha de lo soluciones que aportan valor a los procesos de Orientación e incrementa su eficiencia. Durante años, hemos hablado de empleabilidad como si fuera una línea del CV; en realidad, es un mapa vivo de aprendizajes, experiencias y capacidades en evolución constante.
El desafío está en adoptar funcionalidades que supongan herramientas que permitan a cada usuario pueda mostrar sus competencias y habilidades reales -y no sólo la formación o titulación a la que ha accedido- y cada uno de los agentes del Sistema lo reconozcan. No es un tema técnico. Es una revolución cultural: pasar de títulos a habilidades, de jerarquías a trayectorias, de “qué has hecho formalmente” a “qué puedes o sabes hacer”.
Si la automatización llega a los usuarios finales (orientadores, gestores de recursos humanos, usuarios y candidatos) ello supone que habremos sido capaces de colaborar en el desarrollo tanto del Pasaporte de Competencias como del “Tinder Laboral”. Ambas iniciativas se alinean con los marcos europeos de interoperabilidad y nos permitirá acercarnos al objetivo de dotarnos de un sistema de empleo que aprenda con las personas, no a costa de ellas.
4. La mutación interna: de fundación a organismo vivo
Y, por último, el reto más invisible (y el más urgente): La Fundación debe consolidarse para poder mutar por dentro. No basta con innovar hacia afuera; hay que hacerlo también en la propia estructura. 2026 debe ser el año en que la Fundación se consolide como una plataforma abierta de innovación, con menos jerarquía y más flujo, con menos informes y más prototipos, con menos miedo al error y más curiosidad.
Hemos de consolidar nuestro proyecto como laboratorio, catalizador, puente y altavoz. Pero, sobre todo, como una comunidad que piensa y actúa con propósito.
En resumen: menos gestión, más alquimia. Los retos de 2026 no son de gestión; son de sentido. No se trata de hacer más proyectos, sino de redefinir para qué existen. 2026 será un año difícil, pero hermoso, porque las transiciones verdaderas nunca son cómodas. Y todo ello sin olvidar que nuestro propósito supone incomodar al sistema hasta que aprenda y consiga evolucionar.
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