La última vez que escribí sobre la relación entre estos dos conceptos: lealtad y empleabilidad fue en 2011.
Si hace 4 años la crisis del concepto de lealtad era una realidad hoy se ha convertido en una evidencia. Vivimos en una realidad inestable y sin una perspectiva clara sobre lo que va a ocurrirnos en el futuro más allá del proceso imparable de dos hitos: desarrollo tecnológico y cambio climático. Una realidad que nos lleva a tener que plantearnos grandes reformas tanto en la gestión organizativa como en el desarrollo de la trayectoria profesional por parte de las personas. Por otra parte destacar que hoy el concepto de «carrera profesional» ha desaparecido del diccionario y hoy ya no es utilizado por nadie, incluso en el sector público.
Todos somos conscientes de que desde hace algunos años la reducción en las posibilidades de desarrollar las trayectorias profesionales a largo plazo en una misma organización (algo por otra parte usual en los años 80/90, y todavía hoy en la administración pública) ha sido acompañada, necesariamente, por un cambio cultural en la visión que las personas tenemos sobre nuestro propio desarrollo profesional. Los efectos de las crisis económicas primero y los de la digitalización después unidos a factores como la externalización de las tareas, los procesos de fusión, la transformación de los sectores productivos, las nuevas demandas ciudadanas etc. han obligado a muchos profesionales a salir del mercado de trabajo tradicional y a desarrollar nuevos formatos laborales o profesionales basados en la independencia.
Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan en parte porque saben dónde encajan y en parte porque saben que su relación será duradera. Las personas necesitamos una cierta estabilidad. Cuando no se cuenta con ella la lealtad y el compromiso puede romperse.
Sin embargo hoy las generaciones más jóvenes (Zetas y milenials) son plenamente conscientes del cambio en el concepto de lealtad. Ya no se trata de ser leal a una bandera, marca u organización, han de ser “leales con ellos mismos”. La promesa de seguridad en el empleo es algo que hoy muchos de los/las profesionales jóvenes ya no demandan y que las organizaciones no pueden ofrecer (excepto en el sector público y ya veremos durante cuánto tiempo). Sin embargo este cambio en los elementos sustanciales de la vinculación individuo/organización no es contradictoria con que ambas partes (en cada momento) estén interesadas en que la relación actual sea sólida y les aporte valor.
La contradicción parte del hecho de que para las organizaciones la gestión de los RRHH se hace cada día más compleja (y ciertamente más relevante) y que los costes de los procesos de reclutamiento, selección, formación, gestión y desarrollo del talento son cada vez más relevantes. También del hecho de que los individuos precisamos una cierta estabilidad y continuidad para nuestro desarrollo personal. Llevo muchos años convencido de que la única forma de resolver esta aparente contracción parte del compromiso recíproco en el desarrollo del concepto de Empleabilidad. Un concepto que he definido como el que permite a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener un nivel de atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible pérdida de empleo no voluntaria.
La empleabilidad se fundamenta en la capacidad, la destreza, la motivación y la reputación. Una buena gestión en este campo hará que se incremente la atracción de una organización que podrá reclutar/contratar a los mejores profesionales. Es como siempre, “el gato que se come la cola”. Sin embargo, empleabilidad y lealtad son a menudo contradictorias. Para un individuo una comunidad de lealtades proporciona un sentido especial de identidad: uno es un empleado de una compañía, miembro de un partido político, socio de un club deportivo, o de una determinada comunidad, en muchos casos como su padre lo fue antes; esto define con quién se relaciona, cómo vive, qué expectativas tiene. Si esta afiliación desaparece la identidad se pierde.
Hasta hace algún tiempo era normal escuchar a muchos directivos que “la competencia más valiosa es la lealtad”. Sin entrar en detalles de si ésta es una “competencia”, un “valor” o una “actitud”, aunque yo me inclinaría por la tercera de las opciones. Hoy ya nadie hace esta afirmación en un momento en el que es absolutamente necesario introducir en la ecuación los conceptos de talento y compromiso.
Por ello mi propuesta es la que hoy (2025) los profesionales jóvenes y los no tan jóvenes deben de concentrarse por encontrar “su propósito” y vivir en escenarios en donde la lealtad sea compatible con un mayor escenario de libertad y les permita ser, finalmente, los actores principales de su empleabilidad presente y futura.
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