La transformación digital va a tener grandes efectos en el empIeo. Todos los especialistas afirman que estemos viviendo ya una 4ª revolución Industrial que supondrá nuevas formas de entender lo que tradicionalmente hemos denominado como trabajo.
Ya todos somos conscientes que al margen de los problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo, un gran parte de la pérdida de empleo que se ha producido en los últimos años, es consecuencia del proceso de digitalización y robotización de muchas de las actividades que anteriormente eran desarrollados por seres humanos. Un impacto que no ha terminado y que se consolidará en los próximos años.
Los procesos de digitalización están alterando la forma en la que se presta el trabajo y están modificando sustancialmente uno de los pilares sobre los que hemos basado la vida humana en los últimos 200 años. A saber el ciclo trabajo descanso y relaciones. (8 horas para cada entorno).
Afirma Pablo Urbiola en un excelente artículo publicado en El Pais (negocios) el pasado 6 de Noviembre titulado Tecnología y empleo: una carrera entre dos fuerzas que «El temor a que la tecnología reemplace paulatinamente al trabajo humano y termine creando un desempleo masivo y estructural no es nuevo en el pensamiento económico…. y en los últimos años, efectivamente, varios avances tecnológicos están alimentando el temor -o la fantasía- de un futuro sin empleos».
Es muy posible que en 2025 (por tanto tan sólo dentro de 10 años) el 50% de los puestos de trabajo “actuales” (a excepción de los ámbitos de servicios y prestaciones personales) estén digitalizados y por tanto realizados de forma automática por robots o “algoritmos”. Respecto al 50% restante dos tercios se prestarán por profesionales/especialistas (la mitad vinculados de forma permanente a una organización y el resto independientes). El tercio restante serán trabajos de baja cualificación pendientes de ser sustituidos por máquinas o algoritmos.
Por ejemplo hemos de tomar consciencia que actividades que han sido tradicionalmente casi exclusivamente realizadas por seres humanos como el telemarketing, la contabilidad o la venta directa serán realizadas por robots.
Si analizamos las predicciones anteriores (que algunos incluso afirman que son conservadoras) el mundo del “trabajo” no se parecerá en nada al que hemos conocido desde el inicio de la revolución industrial (hace tan solo 2 siglos). Estos cambios exigirán a las organizaciones modificaciones sobre la forma en la que se desarrolla el concepto de trabajo. Trabajo colaborativo, eliminación de la jerarquía, no distinción entre los ámbitos profesionales y los personales etc. Desde finales del siglo pasado el mercado de trabajo viene emitiendo señales de cambio. Y el desarrollo tecnológico sigue siendo el sustrato de esta transformación.
Hoy, aunque no nos lo parezca porqué lo estamos viviendo, el mercado laboral es –a pesar de la resaca de la crisis- totalmente diferente al que conocíamos hace tan sólo 20 años. Un mercado que demanda y formula nuevos retos tanto para el buscador de empleo que pretende hacer valer su talento en un entorno cambiante como para los gestores de recursos humanos que realizan funciones de reclutamiento y búsqueda del talento o simplemente lo gestionan dentro de un determinado entorno organizativo.
Nuevas profesiones y modelos de trabajo; nuevas formas y formatos en la prestación, achatamiento de las estructuras; nuevos formatos organizativos; nuevos formas y planteamientos retributivos, planteamientos flexibles en el ámbito de las relaciones laborales; fórmulas nunca vistas de captación del talento, son grandes transformaciones que demandan de los profesionales como de las organizaciones formas y respuestas que se basan en fundamentos totalmente desconocidos.
La primera de las transformaciones es consecuencia de los cambios en la relación entre el empleado y el empleador presidida por el principio de que el trabajo de por vida no existe o dicho en otras palabras, de que ya nadie es capaz de asegurar el mantenimiento de un empleo. Esto quiere decir que la lealtad a la empresa, la idea de compromiso o los ciclos de permanencia en las organizaciones cambian de forma drástica en un escenario en el que ha desaparecido el marco que habíamos conocido hasta hoy.
La segunda proviene de la conjunción de dos factores: Envejecimiento y baja tasa de natalidad. Esta dualidad de los tendencias claramente complementarias va a generar, lo está haciendo ya, que (en contra de lo ocurrido en los últimos años) la reducción de las prejubilaciones y la permanencia de diversas generaciones en un mismo entorno con la necesidad de que éstas se vean obligadas a conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso.
La tercera deriva del hecho de que con la irrupción de la tecnología, en muchos ámbitos el concepto de tiempo de trabajo, haya en la práctica desaparecido. Hoy es imposible distinguir el tiempo de ocupación del de asueto y los ámbitos de la vida personal y de la profesional se hayan hecho muchos más difusos. Esto hecho, en paralelo, a la coexistencia de colectivos humanos cada vez más amplios y poco homogéneos (edad, sexo, procedencia, creencias etc) ha hecho que se haya establecido una cada vez más amplia y consolidada de una estrategia de individualización en la gestión de personas. Nada tiene que ver hoy la gestión en el ámbito de las relaciones laborales que la que hemos conocido los que ya llevamos algunos años en el mercado de trabajo.
Un futuro que probablemente deberemos aprender a gestionar tanto desde el punto de vista vital como organizacional tanto en los ámbitos privados como públicos. Un futuro que pueden ayudarnos a entender los links que os adjunto para finalizar este post: https://www.youtube.com/watch?v=tpwMMyTqBc8&feature=youtu.be, https://www.youtube.com/watch?v=McYkyntOi0M/ y https://www.enriquedans.com/2016/04/job-crafting-una-tendencia-a-considerar.html
Un futuro que ya está aquí y ante el que no podemos ni debemos “escondernos”.
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