En el primero de los posts de esta serie afirmaba que en esta materia no deberíamos de dejarnos deslumbrar por los conceptos formales y que deberíamos de analizar las realidades.
Un post accesible en https://pauhortal.com/mujer-y-empleo/ y en el que afirmaba que “aunque hayamos avanzado mucho en los últimos años es cierto que la igualdad laboral no se ha alcanzado todavía y que, aunque pueda parecer lo contrario, nos queda mucho camino por recorrer. Por qué, aunque hoy la mujer está siendo mucho más activa en nuestro mercado de trabajo: ¿en qué roles? y ¿en qué condiciones? La brecha sigue siendo un abismo.
El “Feminismo Corporativo” entendido como las prácticas que adoptan algunas organizaciones para dar visibilidad a sus comportamientos en esta materia son, a menudo, simples campañas dirigidas a mejorar su imagen pública o a incrementar sus ventas y/o resultados en determinados entornos. Unos comportamientos que ha llegado incluso a facilitar que la mujer pueda acceder a puestos directivos de relevancia pero que no comportan necesariamente cambios reales y significativos en la persecución de la igualdad.
Unos cambios que reconozcámoslo son a menudo difíciles de implementar como consecuencia de las culturas laborales imperantes. Una realidad que puede ser incluso más evidente en el Sector Público en el que conviven dos realidades claramente dicotómicas. Una mayor facilidad de acceso de la mujer frente al mantenimiento de raíces culturales que no favorecen la igualdad.
En resumen, aunque no cuestione la relevancia de la celebración de iniciativas como el 8M hemos de ser conscientes de que estas iniciativas ni las que se destinan a destacar a las mujeres que han alcanzado éxitos profesionales relevantes evita que persistan muchos comportamientos claramente cuestionables que facilitan que la mujer no tenga que concentrarse en determinados roles que se consideran “femeninos”. Por ello es necesario impulsar e implementar cambios reales en temas como:
- La transparencia salarial y la equidad real.
- La puesta en marcha de licencias parentales justas (*) para ambos sexos.
- La disponibilidad de acceso a condiciones de flexibilidad laboral que no suponga penalizaciones.
- La presencia y uso de protocolos claros en materia de discriminación y acoso.
(*) Nótese que el concepto de justicia/equidad puede no implicar necesariamente la igualdad.
Y todo ello sin que tome posición sobre la validez e idoneidad de las políticas basadas en las cuotas o porcentajes que, pueden incluso ser simplemente parches que nos ponemos para evitar los cambios profundos que son necesarios implementar para conseguir la deseada igualdad.
En resumen, el 8M es simplemente un recordatorio de que seguimos en la pelea y de qué no hemos ganado, mucho menos la batalla. Una batalla que no será ganada hasta el momento que al margen de superar elementos culturales muy consolidados en nuestras dinámicas laborales aprendamos a reconocer el talento sin importar el género.
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