Las habilidades que hoy demanda un mercado de trabajo en permanente estado de cambio son muy diferentes de las que se solicitaban hace tan solo 2 décadas.
Unos cambios que son provocados por la economía del conocimiento impulsada por el desarrollo de la robótica y la inteligencia artificial y sobre los que Andrés Ortega ha reflexionado en http://andres-ortega.com/10-habilidades-clave-en-el-futuro-y-presente-del-trabajo-en-2020/ y del que me permito destacar las frases siguientes:
La primera: “No hay industria que se precie que no este inmersa desde hace unos cuantos años en un proceso de transformación de sus modelos de negocio. La revolución tecnológica lo ha transformado todo”.
Y la segunda: “Vivimos en un futuro (….) que ya es nuestro presente. Y exactamente aquí, en este nuevo escenario, nos toca aportar valor».
Respecto a la primera matizar que los conceptos de industria y negocio pueden incluso ser demasiado restrictivos ya que este proceso de transformación abarca a todas las organizaciones con independencia del producto o servicio que provean al mercado. Un proceso que también afecta a las organizaciones del sector público a las cuáles no sería aplicable el segundo de los conceptos. En relación a la segunda señalar que la aportación de valor se refiere a la que han de hacer los profesionales de la gestión de personas en las organizaciones, actividad y grupo profesional del que él es uno de los referentes más destacables en España.
Hecha esta introducción he aquí las 10 habilidades clave que se demandan hoy a los equipos directivos, detalladas por Andrés, que me he permitido resumir en 7 una vez organizadas conforme a mis propios criterios personales:
- Gestionar basándose en prioridades: Entendida como la capacidad para separar lo prioritario de lo urgente, lo esencial de lo secundario, en un contexto organizativo que tiene a generar más tareas que tiempo para realizarlas.
- Interpretar adecuadamente la complejidad y la incertidumbre. Explicada, como la habilidad para superar los entornos basados en lo conocido y hacer de la incertidumbre la zona de confort habitual viviendo sin tensiones lo impredecible.
- Impulsar procesos de cambio: Entendida como la capacidad para proponer y ejecutar nuevas ideas, nuevos rumbos y planteamientos. La mera adaptación al cambio se ha convertido en un “commodity”
- Asumir riesgos: Concentrada en la capacidad de promover nuevas acciones aún a riesgo de equivocarse. Las actitudes conservadoras o poco arriesgadas penalizan la velocidad de cambio.
- Perder el miedo a la gestión basada en datos. Entendida como la habilidad para analizar ingentes cantidades de información cuantitativa y plantear alternativas de acción a partir de su análisis.
- Trabajar en entornos colaborativos. En otras palabras, la capacidad de tejer redes internas y externas, dejar de lado los principios basados en la jerarquía estructural y trasladar este valor a la organización/comunidad.
- Disponer de una mente abierta para el aprendizaje y el desaprendizaje entendida como una actitud proactiva dirigida al aprendizaje y la asunción de nuevos hábitos y conocimientos de manera perenne, manteniendo una versión “beta” sobre de lo que creemos saber.
El éxito profesional hoy pasa, como he repetido reiteradamente en mi blog, por la capacidad de los individuos de desarrollar y mantener su propia empleabilidad. Como afirma Andrés “no se trata de convertirse en superhéroes del presente del trabajo, sino en poner en práctica comportamientos vinculados a cada una de estas destrezas que nos permitan ir evolucionando en cada una de ellas”.
Las nuevas realidades en las que están hoy inmersas nuestras organizaciones requieren de personas con perfiles profesionales, habilidades y capacidades para generar cambios a partir de la asunción de riesgos en un entorno incierto, complejo y cambiante. «Personas capaces de priorizar qué hacer a partir de la interpretación de grandes cantidades de datos. Profesionales que posean la habilidad de establecer vínculos más allá de los confines de la organización y que diseñen soluciones de forma colaborativa (y la) capacidad de desaprender hábitos obsoletos y entender el impacto de su tarea pensando en la experiencia de los (clientes/usuarios)» Líderes capaces de de convertirse en «facilitadores de otras personas y no en sus jefes”
Han pasado ya 4 años desde que Andrés formula sus reflexiones y a pesar de algunos retrocesos el escenario sigue siendo claramente cambiante e impredecible y en el que las probabilidades de impactar o generar valor con los mismos esquemas mentales y comportamientos que teníamos hace 20 años son, sencillamente remotas. Un entorno en el que «tomando en cuenta la velocidad con la que el cambio se produce, las organizaciones deben evolucionar más rápido, entendiendo más y mejor lo que realmente necesitan sus clientes e incorporándoles incluso en su cadena de valor”
Un contexto que el que las personas que tenemos algún rol de liderazgo «debemos de aportar valor, desplegando habilidades y destrezas que en otro tiempo eran innecesarias, o simplemente, no existían”.
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