El futuro del área de personas pasa por la suma de: propósito, cambio y liderazgo a los que habría que sumar la gestión de la diversidad en el más amplio sentido de la palabra.
Estos son los retos con lo que debe de enfrentarse en 2022 la gestión de RRHH, Capital Humano etc, en las organizaciones, tanto las del sector privado como del público. Una gestión que, en todo caso, deberá de tomar en cuenta las tendencias o «tensiones» siguientes:
Evitar o minimizar el riesgo de deshumanización.
Todos los futuros que tenemos a la vista (robotización, inteligencia artificial, nuevos formatos laborales etc) nos sitúan en entornos en los que el riesgo de deshumanización es posible. La función debe de encontrar el equilibrio entre la gestión de los cambios que promueven los avances tecnológicas y los que se derivan de dar satisfacción a los retos “tradicionales” derivados de las necesidades de las personas.
Ello promueve una preocupación creciente porque la transformación digital y la irrupción de la tecnología en la gestión de las personas no comporte la deshumanización de las organizaciones. Un reto que debe de ser afrontado con anticipación e inteligencia por parte e los profesionales de RRHH y por parte de todos los equipos directivos.
Automatización de procesos y el ocaso de los RRHH.
Ganar tiempo; evitar errores; y dedicar más energía y recursos a tareas de mayor valor son objetivos con los que afrontar cualquier plan de implementación de sistemas tecnológicos y también en el área de personas. Pero hemos aprendido ya que el éxito no se basa simplemente en el uso de las mejores tecnologías ni mucho menos en la digitalización (sin análisis previo) de los procesos preexistentes a la digitalización. Obviar esta revisión y análisis puede conllevar incluso que las acciones del área entren en colisión con los objetivos y los propósitos organizativos, generando resultados que provoquen sensaciones de falta de falta de atención y sensibilidad para con las necesidades de las personas.
Gestionar en base a datos.
Las herramientas de las que ya disponemos nos han de permitir gestionar en base a datos, aunque no todos los datos sean por sí solos inteligencia. Disponiendo de datos y de la capacidad de tratamiento adecuada incrementamos sustancialmente la capacidad de tomar decisiones eliminando los sesgos de la subjetividad, reduciendo sustancialmente la probabilidad de comisión de errores e incrementar el grado de equidad de las decisiones. No obstante, conviene tener presente que los datos nos dan información sobre los comportamientos del pasado y que deberemos de decidir en entornos en los que todo no va a estar basado en patrones del pasado.
Cambios en las demandas organizativas y en roles de la función.
Aunque el nivel de datos sea muy relevante y las fuentes diversas la función de personas tiene que ser capaz de dotarse de aspectos cualitativos que hoy siguen siendo muy relevantes. Sin embargo, hemos de reconocer que ha sido una de las funciones en las que las decisiones se han tomado sin tener en cuenta los resultados de esta información. Una de las habilidades a desarrollar por los profesionales de RRHH en el futuro más cercano será sin duda la capacidad de gestionar basados en datos pero paralelamente desarrollar sus capacidades de anticipación para orientar a la organización hacia el futuro.
Poner de verdad a las personas en el centro.
RRHH es un departamento por y para personas. Su digitalización no debe suponer de por sí su deshumanización, ya que bien orientada es una oportunidad para dedicar más tiempo a la creación de estrategias pensadas para motivar y comprometer a las personas que son cada vez más diversas (sexo, edad, procedencia, religión, ideología) y que además se interrelacionan y colaboran con formatos cada vez menos estructurados y/o estructurales.
La función de personas debe emplearse en entender y atender las necesidades de todos estos colectivos diversos con el objetivo de hacer posible una “prosperidad sostenible”. El futuro de éstas tiene que asentarse sobre valores como la calidad, la creación, la cooperación entre sus individuos y la pluralidad generacional, con el objetivo de generar sinergias de las que se derivarán sin duda efectos positivos para todos los actores de una organización y para que esta consiga alcanzar sus objetivos.
Trabajar para incorporar a la ética en el ADN de las organizaciones.
El área de Recursos Humanos debe afrontar este reto. Lo que supone desde establecer estándares de comportamiento interno, empezando por la propia gestión de personas, a trabajar para que estos fundamentos éticos y sostenibles impregnen todos los comportamientos corporativos.
En la propia función estos planteamientos van a tener que estar presentes desde la puesta en marcha de nuevos formatos de relación contractual y la necesidad cada vez más necesaria de individualizar las políticas de recursos humanos no debe de hacerse con únicamente objetivos económicos.
Si a estas tendencias les unimos la necesidad de dar respuestas adecuadas en materia de retención del talento, la introducción de elementos de equidad en los procesos de reclutamiento, la capacidad de apoyar al desarrollo de los individuos etc, tendremos una visión completa de los retos que, sin ninguna duda, debe de afrontar la función de personas en este año que acabamos de iniciar.
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