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¿Qué debe de hacer una organización para incorporar el aprendizaje cómo elemento clave en su día a día?

Probablemente debería de acercarse, en el mayor grado posible, al nivel de inteligencia que tienen las personas. Una organización aprende si:

  • Toma consciencia de las señales que se producen en su entorno, lo que supone disponer de recursos dedicados a captarlas y percibirlas.
  • Es capaz de generar respuestas adecuadas y promover los cambios internos que sean necesarios.

Y ¿cuáles son las condiciones que deben de darse en una organización para que las acciones anteriores formen parte del “ADN organizativo”?. Hay 3 de carácter estructural y 3 de carácter operativo. Las primeras de carácter estructural son: Liderazgo, cultura, y hábitos/emociones, mientras que las segundas (operativas) son: estructura organizativa, tecnologías e incentivos.

No tienen ningún sentido que pensemos sólo en desarrollar la capacidad de aprendizaje de los “lideres”, ya que toda la organización debe de poder acceder a un nivel de aprendizaje común. La principal responsabilidad de quienes fijan el rumbo y definen prioridades consiste en desarrollar la capacidad de adaptación de la organización porque los ciclos ya no duran 15 años, sino que la nueva normalidad es la incertidumbre y el cambio.

Pasar de gestionar lo que siempre hemos hecho a “inventar” lo que todavía no sabemos supone un desafío gigantesco para la mayoría de las organizaciones porque obliga a impulsar procesos de aprendizaje. 

Supone ser capaces de abandonar lo que nos ha hecho exitosos y exige una transformación cultural que demanda un cambio radical en los comportamientos y los hábitos organizativos.

Nuevas estructuras organizativas:

Los nuevos desafíos exigen dotarse de las estructuras organizativas adecuadas. Si queremos convertirnos en organizaciones que aprenden es imperativo designar y definir los recursos humanos y materiales adecuados para ello. Supone también disponer de las tecnologías adecuadas para que transmitir y almacenar este aprendizaje y una estructura de incentivos (y no sólo de carácter económico) dirigidos a expandir el compromiso y la motivación necesaria para conseguir el objetivo. Recordemos que (como hemos analizado en el primer post de esta serie) el aprendizaje no forma parte del ADN natural de las organizaciones y que debe ser un proceso al que dediquemos los cuidados, atenciones y recursos necesarios. 

Cambios culturales:

El aprendizaje organizativo exige gestionar bajo los criterios de colaboración y transparencia. Recordemos que el cerebro humano (que si está preparado para el aprendizaje) se caracteriza por ser una “red de neuronas interconectadas” mientras que una organización es una red de individuos que se caracterizan básicamente por estar desconectados. Si la capacidad de aprender de una persona depende de la calidad de la conexión de sus neuronas (sinapsis), la capacidad de aprender de una organización está en función de la calidad de la colaboración entre sus integrantes. 

Hábitos y emociones:

Sin embargo, es claramente reconocible en cualquier mínimo análisis que el nivel de conectividad en la mayoría de las organizaciones es “manifiestamente mejorable”. Y no se trata solamente de un problema de tecnología. Si a ello le sumamos que el conocimiento queda obsoleto rápidamente y que los problemas que afrontamos han incrementado su nivel de complejidad, es fácil entender que nadie tiene todas las respuestas. Debemos trabajar para modificar los hábitos que conforman los elementos de la cultura vigente y generar un número marco para que los individuos establezcan un nuevo vinculo emocional con las organizaciones de las que forman parte. ¿Nos podemos permitir despilfarrar el conocimiento colectivo que procede de combinar los conocimientos individuales? ¿Cmo podemos crear un “cerebro de cerebros organizativo» que sea el resultado de pensar todos juntos en lugar de que cada uno sigamos pensando por separado?

Aunque ello no sea fácil es hoy una necesidad imperiosa de la que en muchos casos depende la supervivencia/éxito de una determinada organización. Recordemos que las que estén integradas por individuos que no colaboran entre sí, no escuchan a los clientes, no conversan con los proveedores, los competidores, otras industrias y con la comunidad, nunca podrá aprender. Y ello exige aplicar los criterios que hemos ido desgranando en esta serie.

Para terminar. os adjunto el link a un mensaje de Xavier Marcet que liga perfectamente con este conjunto de reflexiones sobre aprendizaje. Ahí va: https://canalceo.com/xavier-marcet-la-consistencia-es-mas-importante-que-el-exito/

Nota final: Las reflexiones que figuran en el conjunto de post de esta serie estan inspiradas en las reflexiones que formula Juan Martinez Aldanondo accesibles en su web www.javiermartinezaldanondo.com/