Mientras que muchos tomamos consciencia del enorme impacto que la transformación digital va a tener en el empleo otros proponen la necesidad de incorporar frenos al proceso con el objeto de que reducir su impacto final.
Lo OCDE ha elaborado unas previsiones que vaticinan que el 14% de los empleos en las economías más desarrolladas del mundo van a ser automatizados, aunque el dato para España asciende al 22%. Por otro lado, hay modelos (Randstad) que predicen que 3 de cada 4 empleos (a mí me gusta hablar de puestos de trabajo) existentes en 2030 todavía no se han inventado y que por tanto no los conocemos.
Reconociendo que no tengo ninguna certeza sobre la validez de estos datos, y a pesar de que el tercero puede ser muy impactante, considero que el más relevante es el segundo. Un 20% de automatización puede suponer que podamos llegar a situarnos ante la disyuntiva de tener que convivir con cifras de desempleo superiores al 30% de la población activa. Es cierto que todas las grandes revoluciones económicas que ha vivido el ser humano han supuesto la desaparición de muchas actividades (que en términos del siglo XXI definiríamos como pérdidas de empleo), aunque también lo es que, en poco tiempo, las actividades perdidas han sido sustituidas por otras generadas por el propio proceso de cambio. ¿Vamos a vivir lo mismo ahora?, Y aunque ello termine ocurriendo. ¿durante cuánto tiempo estaremos en el periodo de transición?
Y además deberíamos preguntarnos cuál será el resultado final, y si vamos a una nuevo modelo en la que el empleo no tenga el peso central que hoy tiene en nuestro sistema social.
El impacto de la pandemia se suma a los cambios que estamos viviendo en los últimos años poniendo finalmente (y esto no es una revolución o ruptura brusca sino la consecuencia de miles de procesos que se han desarrollado en años) en cuestión la permanencia de los modelos tradicionales. En el nuevo modelo se producen los cambios siguientes: a) El cliente/usuario/ciudadano se convierte en el elemento central de las transacciones, b) la tecnología cambia todos los procesos, c) la innovación releva a la repetición, d) las estructuras organizativas dejan de centrarse en el control, etc. Aunque los frenos y las reticencias internas sean muy fuertes y relevantes el resultado (sobre todo en este momento de transición) puede ser claramente un “shock”.
Mientras que algunos países, organizaciones e individuos son capaces de adaptarse mejor al nuevo contexto (porque el proceso es irreversible) otros (y el caso español es un referente) son incapaces de hacerlo o si lo hacen terminan haciéndolo mucho más lentamente y con unos costes de transición mucho más importantes. En nuestro caso, para realizar esta transición disponemos de dos frenos relevantes. El primero el que se deriva de nuestro propio modelo económico (basado en el comercio y el turismo como referentes) y el segundo fundado en la presencia de una serie de elementos culturales muy asentados socialmente entre los que me permito destacar el de disponer de uno de los mayores índices de aversión al cambio de nuestro entorno geográfico. Nos cuesta ver objetivamente lo que ocurre, gestionar el cambio, la disrupción, rechazamos la necesidad de revisar modelos tradicionales, que han funcionado con éxito durante décadas.
Todos somos conscientes, aunque a veces lo olvidemos, que el hecho de que las organizaciones decidan o no transformarse depende unilateralmente no solo del mercado o los clientes o los vaivenes de las ventas… depende principalmente de las personas. Y en muchos casos de un reducido grupo de personas que son quienes las dirigen y controlan. Y el mismo criterio es aplicable a la clase política y a los directivos de la función pública. Para que un cambio de esta magnitud se dé con éxito es necesario un cambio de mentalidad y de cultura, así como de valores y exige tomar en consideración que “de esto” solo tienen las personas.
Si finalmente queremos que este proceso, claramente irreversible, impacte de la menor posible en el empleo, debemos prepararnos y hacer que todos nuestros modelos estructurales: desde el educativo, el de gestión (privada y pública), y el de la dirección política se adapten lo más rápidamente posible y asuman las nuevas realidades, Si no lo hacemos, empezando por esta última el impacto en el empleo/trabajo será mucho más relevante y de larga duración.
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