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He estado publicando a lo largo de estos meses de Julio a Septiembre un conjunto de post sobre el valor del desaprendizaje.

Muchos estamos convencidos de que la capacidad de «desaprendizaje» será una de las cualidades y/o competencias mas demandadas en un futuro cercano. Unos post que os invito a seguir. El primero lo encontraréis en el link http://pauhortal.net/blog/aprender-a-desaprender/ y el último en http://pauhortal.net/blog/18049/

Al hilo de las reflexiones que he formulado en ellos quiero destacar los comentarios que desde la perspectiva de la gestión de personas Maite Saenz de ORH ha hecho recientemente en un artículo accesible en https://www.observatoriorh.com/orh-posts/el-aprendizaje-y-el-desaprendizaje-es-la-nueva-normalidad-del-mercado-laboral.html en el que ha formulado unas interesantes reflexiones sobre los “desaprendizajes” que nos han sido planteados por la crisis sanitaria en la que –lamentablemente- seguimos instalados.

Ahí van con algunos elementos incorporados fruto de mis propias reflexiones y análisis personales:

  • La actual situación ha hecho emerger nuevas cualidades en la dirección asociadas a un liderazgo más humano, ético y generador de impactos múltiples a largo plazo, Muchas organizaciones se han dado cuenta del valor reputacional que les da ser socialmente responsable, por lo que lo van a consolidar como parte de su identidad.
  • El Covid-19 nos ha mostrado que somos todos capaces de hacer cosas impensables y en un plazo de tiempo muy reducido. Nos ha mostrado también que la actitud y la agilidad nos impulsan a hacer cosas increíbles. Crear culturas auténticas es el reto posterior a nivel organizacional.
  • Ahora somos conscientes de que no sólo es posible transformar los modelos de trabajo sino también el trabajo en sí mismo. En esa modificación hemos de hacer que la tecnología se dirija a facilitar y potenciar el valor del ser humano.
  • La crisis favorece que el área de personas tenga la oportunidad de crear en las organizaciones centros de desarrollo y aprendizaje desde una perspectiva abierta y centrada tanto en las necesidades de la organización como de las personas. Las estrategias de retención de talento han de ser una prioridad, pero no tiene carácter absoluto.
  • Las organizaciones más innovadoras generarán incentivos para que las personas consolidemos los aprendizajes adquiridos durante este periodo como un potencial de desarrollo tanto desde el punto de vista personal como organizativo. No olvidemos que una cosa es formar y otra transformar.
  • La orientación a objetivos y una visión centrada en los resultados va a acompañar a los nuevos entornos laborales muchos de ellos prestados en “formatos no convencionales”. En un breve plazo de tiempo los «trabajadores independientes» serán la minoria más importante de la fuerza laboral.
  • Es urgente que los agentes sociales definan el marco para los nuevos modelos relacionales, que ya están aquí. Es necesario tener la mirada puesta en la realidad y en los procesos de transformación y cambio que van a ser necesarios implementar.
  • El aprendizaje y el desaprendizaje permanente van a ser las claves del mercado laboral del futuro. Es un círculo virtuoso que nos va a permitir sentirnos cómodos en un estado beta permanente. Y en él la curiosidad es un compañero de viaje necesario. “Para formarse hay que estar sentado, para aprender hay que ponerse de pie”.

Termino este post con una frase que me ha parecido muy impactante: “El desaprendizaje es más difícil porque exige un mayor nivel de compromiso y voluntad individual, (recordemos que) nadie nos dice que desaprender, cuándo ni cómo”.