Es evidente que estamos en un periodo de “crisis” para las políticas de gestión del talento. Lo que no se si a corto plazo resultará adecuado pero en todo caso creo que será un desastre a medio/largo plazo.
Las políticas de creación de talento son el resultado de un esfuerzo a largo plazo que implica; liderazgo para atraer, desarrollar, compensar y retener a los buenos profesionales y esfuerzo para generar un clima laboral para que los profesionales reciban el trato adecuado, la compensación equitativa y el feedback preciso.
Somos muchos los que hemos pensado y escrito que la competitividad no puede fundarse, únicamente, en una estrategia de costes. La productividad es el resultado de un “coctel” en el que participan muchos factores, de entre los que destaca por su importancia, y también por su dificultad de medida, el talento.
Estoy convencido de que, finalmente, una organización será más o menos capaz de superar la crisis en función del talento que tenga en su seno. Esta va a ser una clave de la supervivencia cara al futuro.
Mientras que no podemos ni debemos aborrecer del principio de que la rotación sea saludable, siempre que ésta se mantenga en unos niveles razonables y gestionables, todos somos perfectamente consciente que, en tiempos de crisis, esta tiende a reducirse, aunque lamentablemente se concentre, en las personas con más talento.
Si realmente queremos salir reforzados de la crisis, mantener la validez de nuestra organización y ser capaces de hacer frente a los nuevos retos que nos depara el futuro necesitamos olvidarnos por un momento de los costes y reenfocar la mirada hacia los profesionales que disponemos en la organización y emplearnos (nunca mejor dicho) en la forma más adecuada para utilizar al máximo su capacidad y talento.
Para ello deberemos revisar y adaptar nuestras políticas y prácticas de RRHH incidiendo en factores como: el clima interno minimizando el ruido que generan las reducciones de plantilla, el alineamiento de la estructura con los objetivos organizacionales, la detección, la motivación y compensación de los más válidos, el manejo de la retribución como un elemento estratégico y por último el desarrollo de políticas de comunicación transparentes y adecuadas para la nueva situación reduciendo en la medida de lo posible las estructuras jerárquicas y favoreciendo la introducción de elementos cooperativos.
Sólo podremos salir de la crisis en las mejores condiciones con nuevos instrumentos y herramientas. Las antiguas no nos valen.
Si queremos conseguir todo esto probablemente necesitamos instrumentos adecuados. Los viejos instrumentos han servido para situaciones ya obsoletas. Estos nuevos, que ya existen, permiten conocer y gestionar en tiempo real las necesidades de nuestro activo humano, traspasando la responsabilidad de la gestión desde los especialistas de RRHH a la estructura.
Deja tu comentario